In einem neuen Verfahren vor dem BGH (BGH, Urt. vom 8.3.2023 - 1 StR 188/22) hat dieser entschieden, dass ein Rechtsanwalt, der Kolleginnen und Kollegen als "freie Mitarbeiter" beschäftigt, deren Tätigkeit aber so steuert und kontrolliert, dass sich das Rechtsverhältnis sozialversicherungsrechtlich als Beschäftigung iSv. § 7 Abs. 1 SGB IV darstellt,  sich wegen des Vorenthaltens von Arbeitsentgelt (Sozialversicherungsbeiträgen) strafbar macht.

Diese Entscheidung gilt prinzipiell für alle Tätigkeiten, die vermeintlich "selbständig" für einen Dienstgeber ausgeübt werden, wenn dieser seine "freien Mitarbeiter" quasi so behandelt wie Arbeitnehmer. Unabhängig von den ohnehin schon herausfordernden Schwierigkeiten, die sich in solchen Fällen auf Grund der sozialversicherungsrechtlichen (Rück-) Abwicklung ergeben, ist die hier möglicherweise hinzukommende Strafbarkeit nicht zu unterschätzen.

MdC

In zwei aktuellen obergerichtlichen Entscheidungen positionierte sich das VGH Bayern eindeutig zur Anerkennung der Tarifbindung und zu einem Gewinnzuschlag.

"Da es in einem prospektiven Entgeltsystem generell ausgeschlossen ist, einen nachträglichen Ausgleich vorzunehmen, bedarf es regelmäßig eines kalkulatorischen „Puffers" in Gestalt des „Unternehmenswagnisses" (Unternehmens­gewinns), um für den Fall des Auftretens unvorhergesehener Ereignisse und Risiken ein leistungsgerechtes Entgelt zu gewährleisten; denn keine Einrichtung darf gezwungen werden, die von ihr erwarteten Leistungen unterhalb ihrer „Geste­ hungskosten" anzubieten und zu erbringen (vgl. BT-Drs. 13/10330, S. 17; BT-Drs. 12/5510, S.10)."

So der VGH Bayern in seinem Beschluss vom 14.02.2024, Az 12 BV23.1357

Zur Frage der Tarifbindung führte der VGH in einem weiteren Verfahren (Beschluss v. 13.02.2024, Az M 18 K 22.3190) aus:

"Auch ohne Rückgriff auf die Rechtsprechung des Bundessozialgerichts (BSGE 113, 258; BSGE 120, 51) lässt sich den Gesetzesmaterialien zum prospektiven Entgeltsystem mit hinreichender Deutlichkeit entnehmen, dass die Bezahlung tariflicher Entgelte stets als wirtschaftlich angemessen im Sinne von 78b Abs. 2 Satz 1 SGB VIII zu bewerten ist, ohne dass es insoweit einer weiteren Prüfung in Gestalt eines „externen Vergleichs" bedarf; denn keine Einrichtung darf gezwungen werden, die von ihr erwarteten Leistungen unterhalb ihrer „Gestehungskosten" an­zubieten und zu erbringen (vgl. BT-Drs. 13/10330 , S. 17; BT-Drs. 12/5510 , S. 10)."

Mit den beiden Beschlüssen liegen nun endlich eindeutige obergerichtliche Entscheidungen vor. Eine ausführliche Kommentierung wird im "Blickpunkt Jugendhilfe" erfolgen.

20.03.2024 MdC

"Tarifliche Entgeltregelungen sind stets ein Kompromiss zwischen den kollidierenden Vorstellungen von Arbeitgebern und Arbeitnehmern über die Wertigkeit einer bestimmten Tätigkeit. Das Aushandeln von Arbeits- und Wirtschaftsbedingungen ist jedoch gerade Aufgabe der insoweit sachnahen Tarifvertragsparteien und von Art. 9 Abs. 3 GG geschützt. Der Schutzbereich von Art. 12 Abs. 1 GG ist gegenüber tariflichen Entgeltregelungen daher erst eröffnet, wenn sie den existentiellen Kern der Berufsfreiheit betreffen."

So lautete etwas lapidar der Leitsatz des BAG in seiner Entscheidung vom 5.10.23 (6 AZR 333/22).

Gut für tarifgebundene Arbeitgeber, die deshalb darauf vertrauen können, dass die in Tarifverträgen festgelegten Arbeitsbedingungen bestehen bleiben, bis ein neuer Tarifabschluss erfolgt. Im hier entschiedenen Fall hat eine Arbeitnehmerin erfolglos die Höhe ihres tarifvertraglichen Entgelts (Tarifvertrag öffentlicher Dienst) angezweifelt.

07.03.24 MdC

Wenn ein Arbeitgeber im Kleinbetrieb eine Kündigung auf Unstimmigkeiten und Probleme im zwischenmenschlichen Umgang im Betrieb stützt, ist dies auch vor dem Hintergrund des Maßregelverbots aus § 612a BGB nicht zu beanstanden. Im Kleinbetrieb trägt die Arbeitnehmerin die Darlegungs- und Beweislast für die Voraussetzungen des § 612a BGB.

Mit dieser Entscheidung schließt das LAG Köln (Urteil v.  23.01.2024 - 4 Sa 389/23) an die ständige Rechtsprechung des BAG an.

7.03.24 MdC

Der Beweiswert einer AU ist seit rund 2 Jahren immer wieder mal Thema von arbeitsgerichtlichen Auseinandersetzungen.

Nach einem aktuellen Urteil des BAG (Urteil vom 13. Dezember 2023 – 5 AZR 137/23) kann der Beweiswert von (Folge-)Arbeitsunfähigkeitsbescheinigungen erschüttert sein, wenn der arbeitsunfähige Arbeitnehmer nach Zugang der Kündigung eine oder mehrere Folgebescheinigungen vorlegt, die passgenau die Dauer der Kündigungsfrist umfassen, und er unmittelbar nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses eine neue Beschäftigung aufnimmt.

Es kommt aber, wie so oft, auf den Einzelfall an.

06.03.2024 MdC

Dass das Urlaubsrecht durch die Abhängigkeit vom europäischen Recht nicht verständlicher geworden ist, dass zeigen die Entscheidungen von BAG und EuGH der letzten 10 Jahre.

Das hessische LAG hat sich mit Urteil v. 6.10.2023 (10 Sa 126/23 SK) jetzt noch einmal mit dem Verfall von Urlaubsansprüchen bnei langandauernden Erkrankungen beschäftigt und in 4 Leitsätzen zusammengefasst: