In quasi letzter Sekunde hat der deutsche Bundestag letzten Donnerstag das „Gesetz zur Umsetzung der Richtlinie (EU) 2019/1152 über transparente und vorhersehbare Arbeitsbedingungen („Arbeitsbedingungenrichtlinie“)“  verabschiedet.

Die zu Grunde liegende EU-Richtlinie hatte den Mitgliedsstaaten eine Frist für die Umsetzung bis zum 31.07.2022 gesetzt.

In Deutschland zieht dies vor allem eine Änderung des Nachweisgesetzes nach sich, die insbesondere für nicht-tarifgebundene Arbeitgeber mit erhöhten Anforderungen konfrontiert.

Neben den bisherigen Nachweispflichten für Arbeitgeber kommen nun weitere, zusätzliche  Nachweispflichten hinzu:

• das Enddatum des Arbeitsverhältnisses bei befristeten Arbeitsverhältnissen
• die Möglichkeit, den eigenen Arbeitsort frei wählen zu können (sofern vereinbart)
• die Dauer einer vereinbarten Probezeit
• die Zusammensetzung und die Höhe des Arbeitsentgelts (inkl. der Vergütung von Überstunden, Zulagen, Sonderprämien sowie anderer Bestandteile des Arbeitsentgelts)
• die Art der Auszahlung und die Fälligkeit des Arbeitsentgelts;
• die vereinbarte Arbeitszeit, Ruhepausen und Ruhezeiten sowie ggf. Einzelheiten zu Schichtsystemen
• Regelungen zur Abrufarbeit (falls vereinbart)
• die Möglichkeit der Anordnung von Überstunden und deren Voraussetzungen (sofern vereinbart)
• ein etwaiger Anspruch auf vom Arbeitgeber bereitgestellte Fortbildungen;
• im Falle einer betrieblichen Altersversorgung Angaben zum Versorgungsträger;
• ein Hinweis auf die anwendbaren Tarifverträge, Betriebs- oder Dienstvereinbarungen sowie Regelungen paritätisch besetzter Kommissionen, die auf der Grundlage kirchlichen Rechts Arbeitsbedingungen für den Bereich kirchlicher Arbeitgeber festlegen, sowie
• Angaben zum Kündigungsverfahren

Trotz aller Kritik hat der Gesetzgeber das Schriftformerfordernis dabei weiter für erforderlich gehalten. Sofern die neuen Anforderungen des Nachweisgesetzes auch in einem (schriftlichen) Arbeitsvertrag erfüllt werden, braucht es natürlich keine separate Niederschrift mehr. Bei tarifgebundenen Arbeitgebern reicht sicherlich in den meisten Fällen auch der Verweis auf den einschlägigen Tarifvertrag aus.

Wichtig ist, dass das Gesetz auch für „Altverträge“ gilt. Sofern die bisherigen Verträge den o.a. Anforderungen nicht genügen, hätten Arbeitnehmer einen Anspruch darauf, den schriftlichen Nachweis innerhalb von 7 Tagen von ihrem Arbeitgeber zu bekommen. Für diese „Altfälle“ könnte es sich daher anbieten, ein entsprechendes Musterschreiben bereits parat zu haben.

Da das Nachweisgesetz durch die aktuelle Neuerung auch einen Abschnitt mit Bußgeldvorschriften erhält, die einen Verstoß mit einem Bußgeld i.H.v. bis zu 2.000 € vorsehen, sollten alle Arbeitgeber ihre bisherigen Verträge entsprechend überprüfen und neue Verträge an die aktuellen Regelungen anpassen.  

MdC 29.06.2022

Die letzten Änderungen im IfSG sowie der SARS-CoV-2-Arbeitsschutzverordnung (Corona ArbSchV) haben bei einigen Mitgliedern die Frage aufgeworfen, was man denn nun nach Wegfall der 3-G-Regelungen mit ungeimpften Mitarbeiterinnen machen soll, wenn die Einrichtung NICHT unter die einrichtungsspezifische Impfpflicht fällt.

Ohne eine gesetzliche Grundlage wäre eine betriebliche 2G- oder 3G-Zugangsregelung nicht zulässig. Der Gesetzgeber hat jedoch auf Grundlage von  § 18 Abs. 3 Satz 2 Arbeitsschutzgesetz die SARS-CoV-2-Arbeitsschutzverordnung erlassen und unserer Auffassung nach dadurch sehr wohl die Möglichkeit für eine "freiwillige" betriebliche 3G-Regelung geschaffen.

Voraussetzung für die EInführung einer betriebsspezischen 2 bzw. 3-G-Regelung ist eine Gefährdungsbeurteilung, aus der sich diese 2- bzw. 3 G-Regelung als erforderliche Schutzmaßnahme ergibt. 

Ob sich der Aufwand tatsächlich lohnt, insbesondere dann, wenn man darüber streiten müsste, sei hier dahingestellt. Die neuen Regelungen im IfSG sollen bis zum 17. September 2022 gelten, Maßnahmen und Verordnungen, die aufgrund des Infektionsschutzgesetzes in der nunmehr geltenden Fassung erlassen werden, gelten maximal bis zum 23. September 2022. Die novellierte Corona ArbSchV Verordnung soll dagegen zunächst nur bis zum 25.Mai 2022 gelten. Wer dabei noch den Überblick behalten will, der muss die Gültigkeit gesetzlicher Regelungen und Verordnungen wohl bald in seinem Terminkalender notieren.

22.03.2022 MdC

Wichtige Änderungen gab es auch in der SARS-CoV-2-Arbeitsschutzverordnung. Basisschutzmaßnahmen werden nun nicht mehr unmittelbar in der Verordnung vorgeschrieben, sondern den Betrieben verpflichtend im Rahmen der Gefährdungsbeurteilungen und Hygienekonzepte auferlegt.

Hervorzuheben ist § 2 der neuen SARS-CoV-2-Arbeitsschutzverordnung:

Der Gesetzgeber hat damit den Einrichtungen / Betrieben einen weiten Spielraum gelassen, aber dadurch natürlich auch ein großes Stück Verantwortung übertragen.

Für unsere Mitglieder dürften einige Punkte, z.B. die Bereitstellung von Testmöglichkeiten, vor allem dann in Frage kommen, wenn die Einrichtung NICHT der einrichtungsbezogenen Impfpflicht unterfällt oder aber, falls doch eine Impfpflicht besteht, bei Mitarbeiter/-innen, die (noch) nicht von einem Tätigkeitsverbot umfasst sind.

Das IfSG wurde zum 19.03.2022 an mehreren Stellen verändert. Für unsere Mitglieder nicht ganz so interessant dürfte dabei der Wegfall der Homeoffice-Angebotspflicht sein. Von größerer Bedeutung ist allerdings der Wegfall der "3G-Kontrollen", vor allem für Einrichtungen, die NICHT unter die einrichtungsbezogene Impfpflicht fallen. Einrichtungen können allerdings auch bei Wegfall der 3-G-Pflicht betriebliche 3G-Regelungen einführen, eine  Gefährdungsbeurteilung (§§ 5,6 ArbSchG) wird dabei vorausgesetzt. Aber auch für Einrichtungen, die unter die sog. einrichtungsbezogene Impfpflicht fallen, hat die Möglichkeit zur Einführung betrieblicher 3-G-Kontrollen Relevanz für den Fall, dass MItarbeiterinnen vom zuständigen Gesundheitsamt trotz fehlendem Impfnachweis kein Beschäftigungsverbot erteilt wird - dann sollten betriebliche Regelungen greifen, z.B. ein erforderlicher Negativ-Test.

Zugleich wurden die Voraussetzungen des Impf-, Genesenen- sowie Testnachweises gesetzlich festgelegt; bislang wurde dazu auf die Empfehlungen des RKI bzw. PEI verwiesen, was zu Recht durch das BVerfG kritisiert worden ist. Impf-, Genesenen- sowie Testnachweise sind nun in § 22a IfSG geregelt.

Kritisch sind die Möglichkeiten zu sehen, dass einzelne Bundesländer abweichende Regelungen erlassen können, insbesondere gemäß § 28a Abs. 7 IfSG (neu).

Die Änderungen wurden bereits im Bundesgesetzblatt veröffentlicht.

21.03.2022 MdC

Das Bundeskabinett hat am 23.02.2022 den Entwurf eines Gesetzes zur Erhöhung des Schutzes durch den gesetzlichen Mindestlohn und zu Änderungen im Bereich der geringfügigen Beschäftigung beschlossen: Der Gesetzentwurf sieht vor, dass der Mindestlohn zum 01.10.2022 auf 12 Euro angehoben und die Entgeltgrenze für Minijobs auf 520 Euro erhöht wird.

Die VKA lehnt in einer heute erschienenen Pressemitteilung die undifferenzierte Aufwertung im Sozial- und Erziehungsdienst ab. Man darf jetzt zunächst gespannt auf die Reaktionen der Gegenseite sein. Die Diskussion im öffentlichen Dienst betrifft zumindest mittelbar auch unsere Tarifverhandlungen, da wir bislang aus verschiedenen Gründen nicht in größerem Maß von den Lohnerhöhungen im  TVöD abgewichen sind. Ob das so bleibt, das werden wir allerdings in den laufenden Tarifverhandlungen klären.