Neben einigen anderen Änderungen wird  durch das Gesetz zur Förderung eines inklusiven Arbeitsmarkts zum 1.1.2024 die Ausgleichsabgabe für die Nichtbeschäftigung von schwerbehinderten Menschen erhöht. Die Ausgleichsabgabe (geregelt in § 160 SGB IX) wird von 360 € auf 720 € angehoben. Der Gesetzesentwurf hat Ende Mai mit nur wenigen Veränderungen auch den Bundesrat passiert und ist somit angenommen.

MdC

Vor allem für Arbeitgeber mit mehr als 49 Beschäftigten wird das Hinweisgeberschutzgesetz jetzt sehr schnell relevant werden. Erst im Mai erfolgte eine Einigung im Gesetzgebungsverfahren und das Gesetz wurde nun vor einigen Tagen im Bundesgesetzblatt veröffentlicht. Für Arbeitgeber mit mehr als 249 Beschäftigten gibt es keine Übergangsfrist, d.h. hier besteht dringender Handlungsbedarf.  Eine der wichtigsten Regelungen im Gesetz ist die Verpflichtung zur Schaffung sog. "interner Meldestellen", die allerdings nicht zwangsläufig mit eigenem Personal geschaffen werden müssen. Möglich ist auch das Outsourcing an geeignete Dienstleister.

Arbeitgeber mit mehr als 49 und bis zu 249 Beschäftigten können sich dabei auch zusammenschließen und gemeinsame Meldestellen einrichten. Zudem besteht für diese Arbeitgeber eine Umsetzungsfrist erst zum Dezember diesen Jahres. 

Eine Zusammenfassung des Gesetzes und die Folgen für unsere Mitgliedseinrichtungen werden wir in Kürze erarbeiten. Zugleich werden wir eruieren, ob ggf. die Einrichtung gemeinsamer Meldestellen über unseren Verband sinnvoll sein könnte.

Auf jeden Fall wird das Gesetz bei Arbeitgebern mit mehr als 49 Beschäftigten entweder mehr Personal für die Einrichtung von Meldestellen erfordern oder aber Kosten für die Beauftragung externer Dienstleister nach sich ziehen.

MdC

Seit gestern liegt der Referentenentwurf des BMAS zur Arbeitszeiterfassung vor. Wie von uns bereits erwartet sieht der Entwurf vor, dass die gesetzliche Verpflichtung zur Arbeitszeiterfassung über eine Änderung und Ergänzung des Arbeitszeitgesetzes  erfolgen soll.

Geplant ist u.a. die verbindliche "elektronische Erfassung" von Arbeitszeiten. Ausgenommen von dieser Verpflichtung werden voraussichtlich Führungskräfte und Personen, deren Arbeitszeit nicht gemessen werden kann. Letzteres trifft beispielsweise auf die sog. "innewohnenden Fachkräfte" zu.

Der Entwurf sieht eine klassische Tariföffnungsklausel vor, durch die Tarifvertragsparteien in gewissem Rahmen von den gesetzlichen Vorgaben abweichen können.

Erleichterte Regelungen soll es darüber hinaus für Kleinunternehmen mit bis zu 10 Mitarbeiter*innen geben.

Im Großen und Ganzen also nichts Neues, was nicht auch schon vorher zu erwarten gewesen wäre. Wir sind gespannt auf den den weiteren Prozess des Gesetzgebungsverfahrens. Für die Ausgestaltung unserer Tarifverträge hält der Entwurf bereits jetzt einige Diskussionspunkte parat.

19.04.2023 MdC

Ergänzung:

Wir hatten bereits einige Nachfragen zu dem Entwurf. Das BMAS hat den Entwurf noch nicht veröffentlicht, aber wir haben ihn hier schon einmal zum Download eingestellt.

Das BMAS hat seine in Auftrag gegebene Studie zur "Langfristprojektion des Fachkräftebedarfs in Deutschland" veröffentlicht. Den größten Fachkräftebedarf haben demnach bis 2030 bzw. 2040 die Bereiche "Erziehung und Unterricht", "Heime und Sozialwesen" sowie das Gesundheitswesen. Klar, der demographische Wandel und die Überalterung der Gesellschaft spielen dabei eine große Rolle. Der Fachkräftebedarf wird dadurch aber zahlreiche weitere Auswirkungen auf andere Bereiche haben und auch die Kinder- und Jugendhilfe entsprechend beeinflussen.

16.02.2023

Das Bundeskabinett hat qm 21.12.2022 den Bericht der Bundesregierung über den Stand von Sicherheit und Gesundheit bei der Arbeit und über das Unfall- und Berufskrankheitengeschehen in der Bundesrepublik Deutschland 2021 beschlossen.

Von besonderer Bedeutung sind die Ausführungen des Berichts zum Thema Arbeitszeiterfassung. Der Bericht nimmt Bezug auf die aktuelle BAG - Entscheidung, nach der Arbeitgeber bereits jetzt zur Arbeitszeiterfassung verpflichtet sind. Anhand der Erfassung von Arbeitszeiten kann, so das BMAS, die Einhaltung von Höchstarbeitszeiten, Mindestruhezeiten und Pausen nachgehalten werden.

Die Erfassung der Arbeitszeiten erfolgt bereits heute meist über Arbeitszeitkonten. Der Bericht enthält dazu eine Übersicht, in welchen Berufssegmenten diese Form der Arbeitszeiterfassung am häufigsten verbreitet ist. Das Berufssegment "soziale und kulturelle Dienstleistungen", zu dem auch die Kinder- und Jugendhilfe zählt, schneidet dabei am schlechtesten ab. In 37% der Fälle findet hier überhaupt keine ARbeitszeiterfassung statt.

Es ist davon auszugehen, dass dieser Bericht Einfluss auf die Schwerpunktprüfungen der Aufsichtsbehörden haben wird, die mit der Prüfung der Einhaltung der Arbeitsschutzvorschriften betraut sind.

06.01.2023

Mit dem bereits im November 2019 verkündeten „Dritten Bürokratieentlastungsgesetz“ hat der Gesetzgeber u.a. die Vorlagepflicht der Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung für gesetzlich (Kranken-) Versicherte abgeschafft. Nach einigen Anläufen und Problemen wurde das Inkrafttreten jedoch immer wieder verschoben, doch jetzt ist absehbar, dass die Neuregelung zum 01.01.2023 in Kraft tritt.

Bislang ist es in Krankheitsfällen so, dass der Arbeitnehmer im Falle einer Erkrankung

1. dem Arbeitgeber unverzüglich die Arbeitsunfähigkeit und deren voraussichtliche Dauer mitzuteilen hat und
2. spätestens am vierten Tag der Arbeitsunfähigkeit eine ärztliche Bescheinigung über deren Bestehen sowie deren voraussichtliche Dauer vorzulegen hat.

Zu diesem Zweck erhalten Beschäftigte seither von ihrem Arzt drei Ausfertigungen der Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung (AU): eine zur Übermittlung an die Krankenkasse, eine für ihre eigenen Unterlagen und zuletzt den „gelben Schein“, der ohne Angabe der Diagnose zur Vorlage beim Arbeitgeber dient. Der Arbeitgeber kann die Vorlage auch schon früher verlangen, sogar schon am ersten Tag der AU.

An der Mitteilungspflicht der Arbeitnehmer ändert sich auch zukünftig nichts. Auch nach dem 1. Januar 2023 müssen dem Arbeitgeber also weiterhin unverzüglich die AU und deren voraussichtliche Dauer mitgeteilt werden.

Die Verpflichtung zur Vorlage der AU beim Arbeitgeber entfällt jedoch zum 01.01.2023 bei den gesetzlich Krankenversicherten. Diese müssen ihre AU nur noch von einem Arzt feststellen lassen. Der Arzt wird den Arbeitnehmern zwar nach wie vor eine Bescheinigung aushändigen, die jedoch gerade nicht zur Vorlage beim Arbeitgeber dient, sondern für die eigenen Unterlagen gedacht ist und ggf. später auch zu Beweiszwecken dienen kann.

Zukünftig erhält der Arbeitgeber von der Krankenkasse eine elektronische Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung (eAU). Hierzu muss er aber selbst tätig werden und die vom Arzt an die Krankenkasse übermittelten Daten mittels gesicherter und verschlüsselter Datenübertragung abrufen. Die Krankenkassen erstellen dazu nach Eingang der Arbeitsunfähigkeitsdaten eine Meldung „zum Abruf für den Arbeitgeber“. Aus der bisherigen Bringschuld wird also eine Holschuld, die für Arbeitgeber deutlich arbeitsaufwändiger wird.

Allein der Datenabruf dürfte zumindest in Anfangszeit problembehaftet sein, da ein Pauschalabruf nicht möglich ist. Die eAU kann nur für den jeweiligen Arbeitnehmer und auch nur für den jeweiligen Zeitraum angefordert werden, was die genaue Angabe der Abrufdaten voraussetzt.  Sofern das bei der Abfrage angegebene Datum mehr als fünf Tage vor dem bei der Krankenkasse gemeldeten Beginn der AU liegt, erfolgt möglicherweise die Antwort der Krankenkasse, dass gar keine Arbeitsunfähigkeit vorliegt.

Auch wenn die AU fortbesteht, muss die sog. „Folgebescheinigung“ durch den Arbeitgeber in einem weiteren Arbeitsschritt separat abgerufen werden.

Sofern der Arbeitgeber die Lohnbuchhaltung an einen Steuerberater oder ein Lohnbüro abgegeben hat, muss dieses zukünftig also die genauen Angaben zum Arbeitsunfähigkeitszeitraum erhalten, damit die erforderlichen Daten von der Krankenkasse auch von dort abgerufen werden können.  

Nachteilig bei dem neuen Verfahren dürfte zudem sein, dass die eAU bedingt durch die verzögerte Übermittlung erst einige Tage nach Feststellung der Arbeitsunfähigkeit abrufbar sein kann. Sicherheit dürfte der Arbeitgeber in bestimmten Fällen, z.B. bei einem dazwischenliegenden Wochenende, spätestens erst am sechsten Tag der AU haben; dies ist deutlich später als bisher bei der Vorlagepflicht durch den Arbeitnehmer.

Bei Privatversicherten oder Erkrankung im Ausland gelten die Neuregelungen dagegen nicht.

Was für die Praxis allerdings noch einmal bedeutsam wird ist jedoch das Versäumnis des Gesetzgebers, auch das Leistungsverweigerungsrecht des Arbeitgebers anzupassen. Bislang konnte der Arbeitgeber von seinem Leistungsverweigerungsrecht Gebrauch machen (also die Lohnzahlung verweigern), wenn die AU nicht am vierten Tag der AU vorgelegen hat. Da diese Regelung, die sich in § 7 Abs. 1 EFZG findet, im Zuge der Gesetzesänderungen nicht angefasst wurde, entfällt diese Möglichkeit zukünftig.

Wir tendieren aber zu der Auffassung, dass sich hier eine analoge Sichtweise durchsetzen wird und der Arbeitgeber spätestens dann, wenn er keine eAU abrufen kann und der Arbeitnehmer die ärztliche Feststellung der AU nicht anderweitig nachweisen kann auch in diesen Fällen die Entgeltfortzahlung verweigern kann.

Abweichen kann man im Übrigen von der Neuregelung nicht, auch nicht durch „freiwillige“ Vorlage der AU, die der Arbeitnehmer noch immer von seinem Arzt erhält.

Wir empfehlen daher allen Mitgliedern, sich frühzeitig mit ihren Lohnbuchhaltern auf dieses Thema einzustimmen und bei externer Vergabe die erforderliche Kommunikation auch unter Berücksichtigung des Datenschutzes zu besprechen.

Besonderheiten gibt es im Übrigen auch bei Minijobbern. Daher hat die Minijob-Zentrale weiterführende Informationen bereitgestellt. Da sich bei den Minijobs auch noch weitere Dinge geändert haben, werden wir dazu Anfang 2023 noch ein Online-Seminar anbieten.

Verden, 19.11.2022