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Altersgrenze für Geschäftsführer auch arbeitsrechtlich zulässig!

Altersgrenzen spielen im Rahmen von Diskriminierungsgrundsätzen und dem AGG in der Praxis eine große Rolle. Gerade als altgedienter Geschäftsführer kommt es nicht selten vor, dass einem die Arbeit besonders viel Spaß macht, weil einem Vieles gut „von der Hand gelingt“. Bitter wird es, wenn es einen Gesellschafterbeschluss gibt, welcher regelt, dass Geschäftsführer nur bis zur Vollendung eines bestimmten Alters Geschäftsführer sein dürfen; die sog. Altersgrenze.

Zum Sachverhalt

Diesen Fall hatte das OLG Frankfurt a.M. zu entscheiden. Zentrale Frage war, ist es eine Altersdiskriminierung, wenn ein Gesellschafterbeschluss eine Altersgrenze (hier: Vollendung des 70. Lebensjahres) vorsieht?

Rechtliche Würdigung 

Neben den gesellschaftsrechtlichen Aspekten, hatten sich die Gerichtsinstanzen bis zum OLG auch mit der arbeitsrechtlichen Fragestellung: „Verstößt dieser Gesellschafterbeschluss gegen das AGG?“, befasst.

Die Richter verdeutlichten, dass hier eine Ungleichbehandlung wegen der Altersregelung vorliege. Damit sei auch der Anwendungsbereich des AGG eröffnet. Allerdings liege kein ungerechtfertigter Verstoß vor. Zentrale Norm hierbei sei § 10 Abs. 2 Nr. 5 AGG. Hiernach ist eine Vereinbarung zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer, die eine Beendigung des Beschäftigungsverhältnisses ohne Kündigung vorsieht, immer dann zulässig, wenn der Arbeitnehmer die Möglichkeit hat in die Rente zu gehen.

Dies sei hier der Fall.

Der Beschluss sieht Beendigung der Geschäftsführer-Funktion erst mit der Vollendung des siebzigsten Lebensalters vor. Diese Altersgrenze fällt in den Zeitraum, der Regelaltersrente und damit in den Anwendungsbereich des § 10 Abs. 2 Nr. 5 AGG. Infolgedessen ist die Altersgrenze zulässig.

Tipps für die Praxis:

Arbeitsverträge mit Bezugnahme auf Tarifverträge mit entsprechenden Regelungen zur Beendigung von Arbeitsverhältnissen ohne Kündigung, sind vorteilhaft. Beinhalten Arbeitsverträge Regelungen zur Altersgrenze, sollte in jedem Fall darauf geachtet werden, dass die Beendigung dann erfolgt, wenn die Rente möglich wäre.

23.02.2026 Onur Kodas

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Tarifumstellung und Günstigkeitsvergleich: Keine „doppelte“ Besserstellung durch Rosinenpickerei

Die Einführung neuer Tarifverträge stellt Arbeitgeber oft vor komplexe Berechnungsfragen, insbesondere wenn es um die Überführung bestehender Entgeltstrukturen geht. Eine aktuelle Entscheidung des Landesarbeitsgerichts (LAG) Niedersachsen vom 08.10.2025 (Az.: 8 SLa 128/25) sorgt hier für wichtige Rechtsklarheit: Mitarbeiter können beim Günstigkeitsvergleich nicht isoliert Entgeltvorteile herausgreifen und dabei den sachlichen Zusammenhang zur Arbeitszeit ignorieren.

Im entschiedenen Fall stritten die Parteien über die Berechnung der Vergütung nach Einführung eines Haustarifvertrags. Der Kläger war ursprünglich mit einer 40-Stunden-Woche und einem Bruttogehalt von 3.001,50 EUR beschäftigt. Der neue Tarifvertrag sah eine regelmäßige Arbeitszeit von 35 Stunden vor, erlaubte aber betrieblich bedingte Verlängerungen auf 40 Stunden, was für den Kläger auch so umgesetzt wurde.

Der Tarifvertrag enthielt eine Schutzklausel: Kein Beschäftigter sollte weniger verdienen als zuvor; etwaige Differenzen zum neuen Tarifentgelt sollten als Überschreiterzulage gezahlt werden. Der Kläger forderte jedoch, dass sein altes 40-Stunden-Gehalt als Basis für die 35-Stunden-Woche gewertet und dann erneut auf 40 Stunden hochgerechnet wird. Dies hätte faktisch zu einer erheblichen Gehaltssteigerung geführt.

Das LAG Niedersachsen wies die Berufung des Klägers als unbegründet zurück. Die zentralen Entscheidungsgründe lassen sich wie folgt zusammenfassen:

1. Bildung von Sachgruppen: Nach dem Günstigkeitsprinzip (§ 4 Abs. 3 TVG) dürfen Regelungen nicht isoliert betrachtet werden. Die Dauer der Arbeitszeit und das als Gegenleistung zustehende Entgelt bilden eine untrennbare Sachgruppe.

2. Kein isoliertes Abstellen: Ein Arbeitnehmer kann nicht das Entgelt aus einem 40-Stunden-Vertrag isoliert zur Grundlage einer tariflichen 35-Stunden-Woche machen. Ein solches Vorgehen würde sachliche Regelungszusammenhänge auseinanderreißen.

3. Tarifliche Auslegung: Der Sinn und Zweck einer Besitzstandsklausel ist es, das bisherige Einkommensniveau zu sichern, nicht jedoch, eine zusätzliche Erhöhung durch die Kombination alter und neuer Parameter zu bewirken.

Diese Entscheidung ist für Arbeitgeber von großer Bedeutung, da sie der sogenannten „Rosinenpickerei“ einen Riegel vorschiebt. Das Gericht stellt klar, dass die Besitzstandswahrung lediglich vor einer Verschlechterung schützt, aber keinen Anspruch auf eine „doppelte“ Besserstellung durch die isolierte Anwendung günstiger Einzelregelungen begründet. Für Unternehmen bedeutet dies Planungssicherheit bei der Kalkulation von Umstellungskosten.

12.02.2026 Sebastian Dittrich

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Gestern, am 28.01.2026, hat das Bundeskabinett die "Nationale Tourismusstrategie" beschlossen. Was sich zunächst so gar nicht danach anhört, dass das Auswirkungen auf die gesamte Wirtschaft haben könnte, entpuppt sich beim näheren Lesen (auch) als relevant für ausgesprochen viele Wirtschaftsbereiche, und vor allem auch die Kinder- und Jugendhilfe.

Das Strategiepapier enthält im letzten Abschnitt Vorschläge, die der Gewinnung qualifizierter Arbeitskräfte dienen sollen sowie zur Gestaltung zeitgemäßer  Arbeitsbedingungen.

Zwei Punkte sind dabei von großer Bedeutung:

1. Die Bundesregierung will im Einklang mit der europäischen Arbeitszeitrichtlinie die Möglichkeit einer wöchentlichen anstatt einer täglichen Höchstarbeitszeit schaffen – auch und gerade im Sinne
einer besseren Vereinbarkeit von Familie und Beruf.

2.  Als Anreiz wird der Bund Überstundenzuschläge steuerfrei stellen und einmalig gezahlte Prämien zur Ausweitung der Arbeitszeit bei Teilzeit steuerlich begünstigen. Mit der „Aktivrente“ stellt die
Bundesregierung seit 1. Januar 2026 älteren Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern, welche über das gesetzliche Renteneintrittsalter hinaus weiterarbeiten möchten, bis zu 2.000 Euro ihrer Einkünfte steuerfrei.

Während der zweite Punkt voraussichtlich für alle Branchen übergreifend geregelt wird, steht bei der Flexibilisierung der Arvbeitszeiten woghl noch nicht fest, ob es dazu eine Tariföffnungsklausel geben wird. Unabhängig davon wird die Flexibilisierung nur die maximal zulässige Wochenarbeitszeit betreffen und nicht etwa die ausgleichsfreie Verlängerung der Arbeitszeit, wie sie i.d.R. in EInrichtungen der Kinder- und JUgendhilfe genutzt wird. Letztere bleibt den Tarifvertragsparteien vorbehalten.

29.01.2026 MdC