Politik & Soziales

Corona-ArbeitsschutzVO erneut geändert

Der Bundestag hat heute die "neue" Corona-Arbeitsschutz-VO beschlossen. Die Verordnung wird zum 01.10.2022 in Kraft treten.

Die Hauptpflichten der Arbeitgeber sind nach wie vor die Bereitstellung von Impfangeboten und die Festlegung und Umsetzung von Schutzmaßnahmen in einem betrieblichen Hygienekonzept.

Weitere Informationen finden sich auf der Seite des BMAS, insbesondere auch die neue Verordnung.

09.09.2022 MdC

EU-Richtlinie für Mindestlohn und Tarifbindung

Der Ratsvorsitz und die Verhandlungsführer des Europäischen Parlaments haben eine vorläufige politische Einigung über den Entwurf einer Richtlinie über angemessene Mindestlöhne in der EU erzielt. Mit diesem neuen Rechtsakt soll – sobald er endgültig angenommen ist – die Angemessenheit gesetzlicher Mindestlöhne gefördert und dadurch dazu beigetragen werden, angemessene Arbeits- und Lebensbedingungen für Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer in Europa zu schaffen.

Mit der Richtlinie werden Verfahren für die Angemessenheit gesetzlicher Mindestlöhne festgelegt, werden Tarifverhandlungen für die Lohnfestsetzung gefördert und wird der effektive Zugang zum Mindestlohnschutz für diejenigen Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer verbessert, die nach nationalem Recht Anspruch auf einen Mindestlohn haben, z. B. durch einen gesetzlichen Mindestlohn oder Tarifverträge.

Gravierende Auswirkungen werden die Neuregelungen auf die Tarifautonomie haben. Die EU -Vertreter sehen Tarifverhandlungen als ein wichtiges Instrument für die Lohnfestsetzung an. Deshalb zielt die Richtlinie darauf ab, dass die Mitgliedsstaaten die Fähigkeit der Sozialpartner zur Aufnahme von Tarifverhandlungen stärken. Sofern die Tarifbindung unter einem Schwellenwert von 80 Prozent liegt, sollen die nationalen Regierungen einen Aktionsplan zur Förderung von Tarifverhandlungen aufstellen. Da in Deutschland die Tarifbindung nicht einmal bei 50% liegt, sind hier voraussichtlich erhebliche gesetzgeberische Maßnahmen erforderlich.

Einen Entwurf zur beschlossenen Einigung gibt es (Stand August 2022) noch nicht, aber für weitere Informationen kann man gut auf die früheren Entwurfsfassungen zurückgreifen.

Für die Jugendhilfe darf man gespannt darauf sein, wie die weiteren Entwicklungen in den anderen Sozialleistungebereichen verlaufen. Im Bereich des SGB XI wurde bekanntlich am 11. Juni 2021 das Gesundheitsversorgungsweiterentwicklungsgesetz (GVWG) im Bundestag verabschiedet und § 72 Abs. 3a SGB XI eingefügt:

"Ab dem 1. September 2022 dürfen Versorgungsverträge nur mit Pflegeeinrichtungen abgeschlossen werden, die ihren Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern, die Leistungen der Pflege oder Betreuung von Pflegebedürftigen erbringen, Gehälter zahlen, die in Tarifverträgen oder kirchlichen Arbeitsrechtsregelungen vereinbart ist, an die die jeweiligen Pflegeeinrichtungen gebunden sind."

Inwieweit dies auf andere Sozialleistungsbereiche ausstrahlen wird bleibt abzuwarten. Mit unseren Tarifverträgen im AGVPK sind wir jedenfalls bestens vorbereitet.

09.09.2022 MdC

 

Wichtige Änderungen im TzBfG

Im Zusammenhang mit der Umsetzung der europäischen Arbeitsbedingungenrichtlinie in deutsches Recht wird ab dem 1.08.2022 für Arbeitgeber die Pflicht eingeführt, teilzeitwillige Arbeitnehmer/-innen über solche Arbeitsplätze zu informieren, die in seinem Unternehmen besetzt werden sollen.

Wesentlich bedeutsamer ist jedoch die ebenfalls zum 01.08.2022 neue Regelung zur Probezeit bei befristeten Arbeitsverhältnissen.

In § 15 TzBfG wird folgender neuer Absatz eingefügt:

Wird für ein befristetes Arbeitsverhältnis eine Probezeit vereinbart, so muss diese im Verhältnis zu der erwarteten Dauer der Befristung und der Art der Tätigkeit stehen

Einrichtungen, die mit befristeten Verträgen arbeiten, sollten daher die verwendeten Arbeitsvertragsmuster prüfen. Was mit einer im Verhältnis stehenden Probezeit gemeint ist, darüber werden sicher in Zukunft einige Arbeitsgerichte zu entscheiden haben. Wir empfehlen jedenfalls, die Probezeitdauer nicht länger als mit einem Viertel der Zeit der Befristung zu vereinbaren, d.h. bei einem befristeten Vertrag von 1 Jahr sollte die Probezeit nicht länger als 3 Monate betragen.

Im Falle einer unverhältnismäßigen  Probzeitvereinbarung wäre die Vereinbarung dann insgesamt unwirksam und damit auch die Möglichkeit, eine kürzere Kündigungsfrist in der Probezeit zu vereinbaren. Hat man dann die Kündigungsmöglichkeiten nicht einmal separat für die Probezeit und das befristete Arbeitsverhältnis geregelt (Hinweis: Bekanntlich muss auch die ordentliche Kündigungsmöglichkeit geregelt sein, da sonst ein beristetes Arbeitsverhältnis nicht ordentlich innerhalb der Befristungszeit gekündigt werden kann) , könnte man schnell zu einem gänzlich unbefristeten Vertrag kommen.

 

13.07.2022 MdC

 

Wichtig: Änderungen des Nachweisgesetzes beschlossen

In quasi letzter Sekunde hat der deutsche Bundestag letzten Donnerstag das „Gesetz zur Umsetzung der Richtlinie (EU) 2019/1152 über transparente und vorhersehbare Arbeitsbedingungen („Arbeitsbedingungenrichtlinie“)“  verabschiedet.

Die zu Grunde liegende EU-Richtlinie hatte den Mitgliedsstaaten eine Frist für die Umsetzung bis zum 31.07.2022 gesetzt.

In Deutschland zieht dies vor allem eine Änderung des Nachweisgesetzes nach sich, die insbesondere für nicht-tarifgebundene Arbeitgeber mit erhöhten Anforderungen konfrontiert.

Neben den bisherigen Nachweispflichten für Arbeitgeber kommen nun weitere, zusätzliche  Nachweispflichten hinzu:

  • das Enddatum des Arbeitsverhältnisses bei befristeten Arbeitsverhältnissen
  • die Möglichkeit, den eigenen Arbeitsort frei wählen zu können (sofern vereinbart)
  • die Dauer einer vereinbarten Probezeit
  • die Zusammensetzung und die Höhe des Arbeitsentgelts (inkl. der Vergütung von Überstunden, Zulagen, Sonderprämien sowie anderer Bestandteile des Arbeitsentgelts)
  • die Art der Auszahlung und die Fälligkeit des Arbeitsentgelts;
  • die vereinbarte Arbeitszeit, Ruhepausen und Ruhezeiten sowie ggf. Einzelheiten zu Schichtsystemen
  • Regelungen zur Abrufarbeit (falls vereinbart)
  • die Möglichkeit der Anordnung von Überstunden und deren Voraussetzungen (sofern vereinbart)
  • ein etwaiger Anspruch auf vom Arbeitgeber bereitgestellte Fortbildungen;
  • im Falle einer betrieblichen Altersversorgung Angaben zum Versorgungsträger;
  • ein Hinweis auf die anwendbaren Tarifverträge, Betriebs- oder Dienstvereinbarungen sowie Regelungen paritätisch besetzter Kommissionen, die auf der Grundlage kirchlichen Rechts Arbeitsbedingungen für den Bereich kirchlicher Arbeitgeber festlegen, sowie
  • Angaben zum Kündigungsverfahren

Trotz aller Kritik hat der Gesetzgeber das Schriftformerfordernis dabei weiter für erforderlich gehalten. Sofern die neuen Anforderungen des Nachweisgesetzes auch in einem (schriftlichen) Arbeitsvertrag erfüllt werden, braucht es natürlich keine separate Niederschrift mehr. Bei tarifgebundenen Arbeitgebern reicht sicherlich in den meisten Fällen auch der Verweis auf den einschlägigen Tarifvertrag aus.

Wichtig ist, dass das Gesetz auch für „Altverträge“ gilt. Sofern die bisherigen Verträge den o.a. Anforderungen nicht genügen, hätten Arbeitnehmer einen Anspruch darauf, den schriftlichen Nachweis innerhalb von 7 Tagen von ihrem Arbeitgeber zu bekommen. Für diese „Altfälle“ könnte es sich daher anbieten, ein entsprechendes Musterschreiben bereits parat zu haben.

Da das Nachweisgesetz durch die aktuelle Neuerung auch einen Abschnitt mit Bußgeldvorschriften erhält, die einen Verstoß mit einem Bußgeld i.H.v. bis zu 2.000 € vorsehen, sollten alle Arbeitgeber ihre bisherigen Verträge entsprechend überprüfen und neue Verträge an die aktuellen Regelungen anpassen.  

 

MdC 29.06.2022

 

 

Was wird nun mit den Ungeimpften?

Die letzten Änderungen im IfSG sowie der SARS-CoV-2-Arbeitsschutzverordnung (Corona ArbSchV) haben bei einigen Mitgliedern die Frage aufgeworfen, was man denn nun nach Wegfall der 3-G-Regelungen mit ungeimpften Mitarbeiterinnen machen soll, wenn die Einrichtung NICHT unter die einrichtungsspezifische Impfpflicht fällt.

Ohne eine gesetzliche Grundlage wäre eine betriebliche 2G- oder 3G-Zugangsregelung nicht zulässig. Der Gesetzgeber hat jedoch auf Grundlage von  § 18 Abs. 3 Satz 2 Arbeitsschutzgesetz die SARS-CoV-2-Arbeitsschutzverordnung erlassen und unserer Auffassung nach dadurch sehr wohl die Möglichkeit für eine "freiwillige" betriebliche 3G-Regelung geschaffen.

Voraussetzung für die EInführung einer betriebsspezischen 2 bzw. 3-G-Regelung ist eine Gefährdungsbeurteilung, aus der sich diese 2- bzw. 3 G-Regelung als erforderliche Schutzmaßnahme ergibt. 

Ob sich der Aufwand tatsächlich lohnt, insbesondere dann, wenn man darüber streiten müsste, sei hier dahingestellt. Die neuen Regelungen im IfSG sollen bis zum 17. September 2022 gelten, Maßnahmen und Verordnungen, die aufgrund des Infektionsschutzgesetzes in der nunmehr geltenden Fassung erlassen werden, gelten maximal bis zum 23. September 2022. Die novellierte Corona ArbSchV Verordnung soll dagegen zunächst nur bis zum 25.Mai 2022 gelten. Wer dabei noch den Überblick behalten will, der muss die Gültigkeit gesetzlicher Regelungen und Verordnungen wohl bald in seinem Terminkalender notieren.

22.03.2022 MdC

 

 

 

Corona-ArbeitsschutzVO geändert

Wichtige Änderungen gab es auch in der SARS-CoV-2-Arbeitsschutzverordnung. Basisschutzmaßnahmen werden nun nicht mehr unmittelbar in der Verordnung vorgeschrieben, sondern den Betrieben verpflichtend im Rahmen der Gefährdungsbeurteilungen und Hygienekonzepte auferlegt.

Hervorzuheben ist § 2 der neuen SARS-CoV-2-Arbeitsschutzverordnung:

(1) Auf der Grundlage der Gefährdungsbeurteilung nach den §§ 5 und 6 des Arbeitsschutzgesetzes hat der Arbeitgeber in einem betrieblichen Hygienekonzept die weiterhin noch erforderlichen Maßnahmen zum betrieblichen Infektionsschutz festzulegen und umzusetzen. Die festzulegenden Maßnahmen sind auch in den Pausenbereichen und während der Pausenzeiten umzusetzen.

(2) Das betriebliche Hygienekonzept ist den Beschäftigten in geeigneter Weise in der Arbeitsstätte zugänglich zu machen.

(3) Der Arbeitgeber hat im Rahmen der Gefährdungsbeurteilung insbesondere zu prüfen, ob und welche der nachstehend aufgeführten Maßnahmen erforderlich sind, um die Sicherheit und Gesundheit der Beschäftigten bei der Arbeit zu gewährleisten. 2Dabei sind insbesondere das regionale Infektionsgeschehen sowie besondere tätigkeitsspezifische Infektionsgefahren zu berücksichtigen:

1.
das Angebot an die Beschäftigten, soweit diese nicht ausschließlich in ihrer Wohnung arbeiten, wöchentlich kostenfrei einen Test durch In-vitro-Diagnostika in Anspruch zu nehmen, (....).

2.
die Verminderung betriebsbedingter Personenkontakte, (...).

3.
die Bereitstellung medizinischer Gesichtsmasken (Mund-Nasen-Schutz) oder der in der Anlage bezeichneten Atemschutzmasken.

Der Gesetzgeber hat damit den Einrichtungen / Betrieben einen weiten Spielraum gelassen, aber dadurch natürlich auch ein großes Stück Verantwortung übertragen.

Für unsere Mitglieder dürften einige Punkte, z.B. die Bereitstellung von Testmöglichkeiten, vor allem dann in Frage kommen, wenn die Einrichtung NICHT der einrichtungsbezogenen Impfpflicht unterfällt oder aber, falls doch eine Impfpflicht besteht, bei Mitarbeiter/-innen, die (noch) nicht von einem Tätigkeitsverbot umfasst sind.

 

Weitere Änderungen des IfSG zum 19.03.2022

Das IfSG wurde zum 19.03.2022 an mehreren Stellen verändert. Für unsere Mitglieder nicht ganz so interessant dürfte dabei der Wegfall der Homeoffice-Angebotspflicht sein. Von größerer Bedeutung ist allerdings der Wegfall der "3G-Kontrollen", vor allem für Einrichtungen, die NICHT unter die einrichtungsbezogene Impfpflicht fallen. Einrichtungen können allerdings auch bei Wegfall der 3-G-Pflicht betriebliche 3G-Regelungen einführen, eine  Gefährdungsbeurteilung (§§ 5,6 ArbSchG) wird dabei vorausgesetzt. Aber auch für Einrichtungen, die unter die sog. einrichtungsbezogene Impfpflicht fallen, hat die Möglichkeit zur Einführung betrieblicher 3-G-Kontrollen Relevanz für den Fall, dass MItarbeiterinnen vom zuständigen Gesundheitsamt trotz fehlendem Impfnachweis kein Beschäftigungsverbot erteilt wird - dann sollten betriebliche Regelungen greifen, z.B. ein erforderlicher Negativ-Test.

Zugleich wurden die Voraussetzungen des Impf-, Genesenen- sowie Testnachweises gesetzlich festgelegt; bislang wurde dazu auf die Empfehlungen des RKI bzw. PEI verwiesen, was zu Recht durch das BVerfG kritisiert worden ist. Impf-, Genesenen- sowie Testnachweise sind nun in § 22a IfSG geregelt.

Kritisch sind die Möglichkeiten zu sehen, dass einzelne Bundesländer abweichende Regelungen erlassen können, insbesondere gemäß § 28a Abs. 7 IfSG (neu).

Die Änderungen wurden bereits im Bundesgesetzblatt veröffentlicht.

21.03.2022 MdC

 

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