Das LAG Düsseldorf hat am 24.06.2020(Az 4 Sa 571/19) entschieden, dass Urlaubsabgeltungsansprüche  tarif- oder einzelvertraglichen Ausschlussfristen auch dann unterliegen, wenn die zugrundeliegenden Urlaubsansprüche - etwa aufgrund unzureichender Aufklärung durch den Arbeitgeber - urlaubsrechtlich nicht verfallen konnten.

29.07.2020 MdC

Auch eine fehlende oder verspätete Krankmeldung kann einen Grund für eine verhaltensbedingte Kündigung darstellen, so aktuell das BAG am 7.05.2020 (Az 2 AZR 619/19).

Eine schuldhafte Verletzung der Pflicht, unverzüglich die Fortdauer einer Arbeitsunfähigkeit über den ursprünglich mitgeteilten Zeitraum hinaus anzuzeigen, könne - nach Abwägung der beiderseitigen Interessen unter Berücksichtigung der Umstände des Einzelfalls - eine Kündigung aus Gründen im Verhalten des Arbeitnehmers iSv. § 1 Abs. 2 Satz 1 KSchG sozial rechtfertigen.

Eine Kündigung ist iSv. § 1 Abs. 2 Satz 1 KSchG durch Gründe im Verhalten des Arbeitnehmers bedingt und damit nicht sozial ungerechtfertigt, wenn dieser seine vertraglichen Haupt- oder Nebenpflichten erheblich und in der Regel schuldhaft verletzt hat, eine dauerhaft störungsfreie Vertragserfüllung in Zukunft nicht mehr zu erwarten steht und dem Arbeitgeber eine Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers über die Kündigungsfrist hinaus in Abwägung der Interessen beider Vertragsteile nicht zumutbar ist (BAG 5. Dezember 2019 - 2 AZR 240/19 - Rn. 75; 15. Dezember 2016 - 2 AZR 42/16 - Rn. 11).

Im Anschluss an bisherige Rechtsprechung führte das BAG weiter aus, dass auch eine schuldhafte Verletzung der sich aus § 5 Abs. 1 Satz 1 EFZG ergebenden (Neben-)Pflicht zur unverzüglichen Anzeige der Fortdauer einer Arbeitsunfähigkeit grundsätzlich geeignet ist, die Interessen des Vertragspartners zu beeinträchtigen und kann daher - je nach den Umständen des Einzelfalls - einen zur Kündigung berechtigenden Grund im Verhalten des Arbeitnehmers iSv. § 1 Abs. 2 Satz 1 KSchG darstellen (so schon BAG 16. August 1991 - 2 AZR 604/90 - zu III 2 und 3 d aa der Gründe; 31. August 1989 - 2 AZR 13/89 - zu II 1 a der Gründe).

Insbesondere im Rahmen der Kinder- und Jugendhilfe kommt unseres Erachtens dem Interesse des Arbeitgebers an einem reibungslosen Ablauf der Dienstplanung ein hohes Gewicht zu, bereits allein aus Gründen der Aufsichtspflicht und mittelbar daher auch dem Wohl der Betreuten. Die Entscheidung ist daher zu begrüßen.

17.07.2020 MdC

Führt der Abschluss eines zweiten Arbeitsvertrags mit einem anderen Arbeitgeber dazu, dass der Arbeitnehmer nach § 2 Abs. 1 S. 1 2. HS ArbZG die regelmäßige wöchentliche Arbeitszeit von 48 Stunden überschreitet, hat dies grundsätzlich die Nichtigkeit des zuletzt abgeschlossenen Arbeitsvertrags zur Folge.

So entschied jüngst das LAG Nürnberg (Az 7 Sa 11/19) am 19.05.2020.7 Sa 11/19) am 19.05.2020.

Die ersten Urteile zur Frage, ob bei (vermuteten) gesundheitlichen Gefährdungen durch den Corona-Virus gearbeitet werden muss, liegen vor.

So hat das Arbeitsgericht Mainz den Antrag auf Erlass einer Einstweiligen Verfügung abgelehnt, mit der ein 62jähriger Lehrer unter Berufung auf sein Alter seinem Arbeitgeber, einer Berufsschule mit Förderunterricht, verbieten lassen wollte, ihn während der Corona-Pandemie zu Präsenzunterricht heranzuziehen. 

Ähnlich urteilte auch das Verwaltungsgericht Frankfurt. Das Verwaltungsgericht Frankfurt lehnte einen Eilantrag ab, mit dem eine Pädagogin festgestellt wissen wollte, dass sie keinen Präsenzunterricht leisten muss. Eine Lehrerin muss selbst dann zur Arbeit kommen, wenn ihre Schule noch keinen ausgefeilten Hygieneplan sowie ein Arbeitsschutzkonzept für den Nach-Corona-Unterricht vorgelegt hat.

25.06.2020

Mit dieser Frage hatte sich das LAG Köln zu beschäftigen.

Im Zeugnis ist regelmäßig der Tag der rechtlichen Beendigung des Arbeitsverhältnisses anzugeben - und nicht etwa der Tag, an dem das Zeugnis tatsächlich ausgestellt worden ist.

24.06.2020 MdC

Ein erfreuliches Urteil kam vom LAG Düsseldorf. Demnach ist das MiLoG nicht auf einen Urlaubsabgeltungsanspruch anzuwenden, der (wie im hier entschiedenen Fall) auf Grund einer (tarifvertraglichen) Ausschlussfrist bereits verfallen war.

Zudem entschied das LAG, dass eine (tarifvertragliche) Ausschlussfrist auch in Einklang mit den Vorgaben der Richtlinie 2003/88/EG des Europäischen Parlaments und des Rates vom 4. November 2003 über bestimmte Aspekte der Arbeitszeitgestaltung (d.h. der europäischen Arbeitszeitrichtlinie) steht.

06.05.2020 MdC