Ein Schreckensszenario für viele Arbeitgeber ist, wenn sich die Anstellung eines freien Mitarbeiters im Nachhinein als sozialversicherungspflichtiges Arbeitsverhältnis herausstellt. Insbesondere die rückwirkende Berechnung der Sozialversicherungsbeiträge hat erhebliche finanzielle Auswirkungen.

Nach der Rechtsprechung des BAG kann der Arbeitgeber unter bestimmten Voraussetzungen jedoch die Rückzahlung überzahlter Honorare verlangen, wenn der Arbeitnehmerstatus eines vermeintlich freien Mitarbeiters rückwirkend festgestellt wird. Mit einer solchen Feststellung steht zugleich fest, dass der Dienstverpflichtete als Arbeitnehmer zu vergüten war und ein Rechtsgrund für die Honorarzahlungen nicht bestand, soweit die im Arbeitsverhältnis geschuldete Vergütung niedriger ist als das für das freie Dienstverhältnis vereinbarte Honorar. War anstelle eines Honorars für die Tätigkeit im Arbeitsverhältnis eine niedrigere Vergütung zu zahlen, umfasst der Bereicherungsanspruch des Arbeitgebers nicht sämtliche Honorarzahlungen, sondern nur die Differenz zwischen den beiden Vergütungen.

Es gilt in diesem Fall allerdings einige Hürden zu überwinden, da unter anderem allein der Umstand der Feststellung einer sozialversicherungspflichtigen Beschäftigung nicht zwangsläufig bedeutet, dass ein Arbeitsverhältnis bestand. Insofern sollte hier auf jeden Fall ein erfahrener Arbeitsrechtler konsultiert werden.

 24.10.2019

MdC

Wenn man kündigt, dann muss der Zugang der Kündigungserklärung nachgewiesen werden können. Eine weitgehend sichere Variante ist dazu der Einwurf der Kündigungserklärung in den Hausbriefkasten. Dass selbst das manchmal tückisch werden kann, geht aus einem aktuellen Urteil des BAG hervor. Der Arbeitgeber warf die Kündigung im hier entschiedenen Fall um 13:25 Uhr in den Briefkasten des Arbeitnehmers ein. Das BAG stellte dazu fest, dass damit noch nicht zwingend auch der Zugang am selben Tag erfolgt sei und verwies an die Vorinstanz zurück:

Eine gesetzliche Regelung die viele nicht kennen ist § 5 (1) c BUrlG: Sofern ein Arbeitnehmer nach Erfüllung der Wartezeit (Anm.: § 4 BUrlG) in der ersten Hälfte eines Kalenderjahres ausscheidet, hat er nur noch Anspruch auf ein Zwölftel des Jahresurlaubs für jeden vollen Monat des Bestehens des Arbeitsverhältnisses. Im Umkehrschluss bedeutet diese Regelung aber, dass ein Arbeitnehmer den vollen Urlaubsanspruch hat, wenn er erst in der zweiten Hälfte des Kalenderjahres ausscheidet.

Für den gesetzlichen Mindesturlaub können hier auch keine abweichenden Regelungen getroffen werden. Was jedoch geht, ist eine Regelung über den Urlaubsanspruch, der über den gesetzlichen Mindesturlaub hinausgeht. Hier kann durchaus vereinbart werden, dass dieser Mehrurlaub bspw. anteilig für jeden vollen Beschäftigungsmonat gewährt wird. Trifft man eine solche Regelung nicht, dann gilt für den Mehrurlaub das, was auch für den gesetzlichen Mindesturlaub gilt. Zum Weiterlesen kann man sich die aktuelle Entscheidung des BAG herunterladen.

24.10.2019

MdC

Anm.: Der Tarifvertrag des AG-VPK enthält dafür gesonderte Regelungen

Das LSG Hessen hat in einer neuen Entscheidung u.a. noch einmal die Bedeutung der Tarifbindung herausgestellt:

"Zahlt eine Einrichtung Gehälter nach Tarifvertrag oder sonstige ortsübliche Arbeitsvergütungen, kann ihr regelmäßig nicht entgegengehalten werden, dass andere Träger geringere Entgelte zahlen und deshalb ihr Aufwand einer wirtschaftlichen Betriebsführung nicht entspreche; die Einhaltung der Tarifbindung und die Zahlung ortsüblicher Gehälter sind danach grundsätzlich als wirtschaftlich angemessen zu werten und genügen insoweit den Grundsätzen wirtschaftlicher Betriebsführung. Darin liegt mithin ein nachvollziehbarer (plausibler) Aufwand der Einrichtung, unabhängig davon, ob andere Einrichtungen eine günstigere Kostenstruktur aufweisen (BSG, Urteil vom 7. Oktober 2015 – B 8 SO 21/14 R –, SozR 4-3500 § 75 Nr. 9, Rn. 19). Zudem kann sogar eine sachlich begründete, angemessen-übertarifliche Vergütung dem Wirtschaftlichkeitsgebot genügen (BSG, Urteil vom 16. Mai 2013 – B 3 P 2/12 R –, SozR 4-3300 § 85 Nr. 4, Rn. 21f.)."

Die Entscheidung betrifft zwar den SGB XII-Bereich, ist aber u.E. direkt auf die Jugendhilfe übertragbar.

Wird ein Arbeitnehmer durch Arbeitsunfähigkeit infolge Krankheit an seiner Arbeitsleistung verhindert, ohne daß ihn ein Verschulden trifft, so hat er Anspruch auf Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall durch den Arbeitgeber für die Zeit der Arbeitsunfähigkeit bis zur Dauer von sechs Wochen.

So steht es in § 3 EntgFG. Im hier vom LAG Schleswig-Holstein entschiedenen Fall stürzte der Arbeitnehmer mit dem Fahrrad und wurde dadurch mehrere Wochen arbeitsunfähig. Nun waren dem Arbeitgeber hier die Umstände des Sturzes bekannt: Trotz eines ausdrücklichen Verkehrszeichens mit dem Zusatz der (ausgeschilderte) Fußweg sei für Radfahrer nicht geeignet, ist der Mitrabeiter dann auf einer sich an den Weg hinter einer Kurve anschließenden Treppe zu Fall gekommen.

Das Gericht entschied hier, dass ein Verschulden des Arbeitnehmers vorgelegen hatte und daher stand ihm kein Anspruch auf Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall zu.

MdC 5.10.2019

Eine in den Briefkasten eingeworfene Kündigung geht dem Empfänger auch dann zu, wenn er sich krankheitsbedingt an einem anderen Ort aufhält - selbst wenn der Arbeitgeber von der Abwesenheit wusste.

Mit diesem Beschluss hat das LAG Schleswig-Holstein keine neue Entscheidung zum Kündigungsrecht getroffen. Allein der Zugang der Kündigung war hier noch einmal von Bedeutung, da der Arbeitgeber wusste, dass sich der Mitarbeiter bei seiner Schwester aufhielt.

Der Zugang einer Kündigung tritt grundsätzlich auch ein, wenn der Arbeitgeber von der Abwesenheit des Arbeitnehmers weiß (BAG vom 24.06.2004 -2 AZR 461/03). Nur bei Vorliegen besonderer Umstände kann sich im Einzelfall nach nach Treu und Glauben etwas Anderes ergeben. Solche besonderen Umstände sah das Gericht hier nicht.

MdC 05.10.2019