Zu welchen Streitigkeiten es bei der Erstellung eines Arbeitszeugnisses kommen kann, das zeigt eine aktuelle Entscheidung des BAG (Urteil v. 6.6.2023, Az 9 AZR 272/22). Zusammengefasst entschied das BAG: Ändert ein Arbeitgeber das Arbeitszeugnis (hier: mehrfach) auf Verlangen des Arbeitnehmers, darf er eine in den früheren Fassungen enthaltene Dankes- und Grußformel nicht weglassen.

Mit Urteil vom 2.03.2023 (Az 3 Sa 28/21) hat das LAG Baden-Württemberg entschieden, dass

1. Arbeitnehmer für geleistete Arbeit auch insoweit einen Vergütungsanspruch erwerben, als die geleistete Arbeitszeit das nach §§ 3 ff. ArbZG zulässige Maß überschritten wird,

2. Für den Zeitraum des Annahmeverzugs ist der Berechnung der Annahmeverzugsvergütung die ausgefallene Arbeitszeit auch insoweit zugrunde zu legen, als sie das nach §§ 3 ff. ArbZG zulässige Maß überschreitet und

3. Die unter Verstoß gegen § 3 ArbZG geleistete Arbeitszeit gehört zu dem urlaubsrechtlich gem. § 11 Abs. 1 BUrlG zu berücksichtigenden Arbeitsverdienst.

Die Klägerin (Arbeitnehmerin) war in diesem Verfahren  bei der Beklagten, die als Spastikerin körperbehindert und auf den Rollstuhl angewiesen ist, arbeitsvertraglich als Assistenzkraft bei allen Dingen des täglichen Lebens beschäftigt. Der Arbeitsvertrag lautete auszugsweise wie folgt:

„2. Tätigkeitsbeschreibung          

Assistenz bei allen Dingen des täglichen Lebens der körperbehinderten Arbeitgeberin.

3. Arbeitszeit          

Es handelt sich um eine sogenannte Blockarbeitszeit (auf eine Anzahl Arbeitstage „rund um die Uhr“ folgt eine Anzahl freier Tage). Es wird eine Mindestarbeitszeit von 15 Arbeitstagen im vollen Monat garantiert. Seitens der Arbeitnehmerin besteht grundsätzlich die Bereitschaft, bei Urlaubs- und Krankheitsvertretung sowie bei anderweitigen Engpässen über diese Mindestarbeitszeit hinaus an weiteren Tagen zu arbeiten. Diese Mehrarbeit wird wie planmäßige Arbeit bezahlt. Jeweils zum Monatsende wird ein Dienstplan für den folgenden Monat erstellt.

4. Verdienst          

Es wird ein Tageslohn von EUR 151,63 zugrunde gelegt. Dieser setzt sich wie folgt zusammen

12 Stunden Arbeit = Faktor 1 x Stundenlohn

12 Stunden Bereitschaft = Faktor 0,2 x Stundenlohn

Der Stundenlohn beträgt zum Zeitpunkt des Vertragsabschlusses EUR 10,53

 Es wird hier bereits auf den ersten Blick offensichtlich, dass ein Verstoß gegen das Mindestlohngesetz vorliegt und möglicherweise auch ein Verstoß gegen das Arbeitszeitgesetz. Daneben war in dieser Entscheidung aber die Frage zu beantworten, ob auch bei einem Verstoß gegen das Arbeitszeitgesetz die geleistete tatsächliche Arbeit (und nicht nur die theoretisch mögliche Arbeit bei Einhaltung des ARbZG) maßgeblich für die Berechnung von Annahmeverzugslohn und Urlaubsentgelt ist, was das Landesarbeitsgericht hier zutreffend bejahte.

"Wird ein Kündigungsschreiben per Einwurf-Einschreiben übersendet und legt der Absender den Einlieferungsbeleg und die Reproduktion des Auslieferungsbeleges mit der Unterschrift des Zustellers vor, spricht der Beweis des ersten Anscheins für den Zugang des Schreibens beim Empfänger"

So das LArbG Nürnberg in seinem Urteil v. 15.06.2023 (Az. 5 Sa 1/23). 

Das ist nicht neu und das Landesarbeitsgericht schließt sich damit der bisherigen Rechtsprechung an (z.B.  BGH vom 27.09.2016 – II ZR 299/15; LAG Mecklenburg-Vorpommern vom 12.03.2019 – 2 Sa 139/18; LAG Baden-Württemberg vom 28.02.2021 – 4 Sa 68/20 und LAG Schleswig-Holstein, Urteil vom 18.01.2020 – 1 Sa 159/21).

Das Gericht hebt damit auch noch einmal hervor, dass allein ein Einlieferungsbeleg eines Einschreibens nicht ausreicht, um den Zugang einer Kündigung nachzuweisen. Es bedarf hier auch i.d.R. immer den entsprechenden Auslieferungsbeleg des Zustellers.Solche Auslieferungsbelege müssen gesondert bei der Post angefordert werden.

Im hier vom LSG Sachsen-Anhalt entschiedenen Fall (Urteil v. 13.07.2023, L 3 BA 26/21) ging es um die Frage, ob die studentischen Honorakräfte des betroffenen gemeinnützigen Vereins sozialversicherungspflichtig Beschäftigte sind oder aber "freie" Mitarbeiterinnen auf Honorarbasis. Das LSG entschied hier zu Gunsten der Rentenversicherung, welche die Tätigkeit als sozialversicherungspflichtiges Beschäftigungsverhältnis eingestuft hatte.

Interessant ist die Begründung, in der das Gericht u.a. ausführt:

"In der Gesamtschau wird im Übrigen die Eingliederung der Beigeladenen ... auch durch weitere Gesichtspunkte gestützt. Zwar ist allein ein öffentlich-rechtlicher Regelungskontext für eine Tätigkeit nicht ausreichend, um eine Eingliederung in den Betrieb des Arbeitgebers festzustellen (vgl. für Jugendhilfe im häuslichen Umfeld BSG, Urteil vom 25. April 2012 - B 12 KR 24/10 R -, RdNr. 19; BSG, Urteil vom 14. März 2018, a.a.O., RdNr. 17ff.). Diese Rechtsprechung bezieht sich aber im Wesentlichen auf einen lediglich vorhandenen Organisationsrahmen des Tätigkeitsortes. Das BSG hat seine Rechtsprechung insbesondere für die Honorarärzte und Honorarpflegekräfte überzeugend dahingehend konkretisiert, dass strenge organisatorische Vorgaben für Arbeitsfeld und Arbeitsort ein starkes Indiz für eine Eingliederung in den Betrieb sind (...). Dies muss nach Auffassung des hier erkennenden Senats im vorliegenden Fall umso mehr gelten, als es sich erstens um eine Tätigkeit in einer staatlichen oder unter staatlicher Aufsicht stehenden Einrichtung, zweitens um eine Tätigkeit mit (Klein-)Kindern und drittens um eine Tätigkeit mit Bezug zu den sensiblen Themen Gewalt und Missbrauch handelt."

Damit dürfte die Entscheidung auch für eine Vielzahl von Jugendhilfeeinrichtungen relevant sein. Ansonsten findet sich in der Entscheidung eine gute Zusammenfassung der bisherigen Rechtsprechung.

Das Landesarbeitsgericht Mecklenburg-Vorpommern hat sich in seiner Entscheidung vom 21.03.2023  (Az. 2 Sa 156/22) mit dem Beweiswert vorgelegter Arbeitsunfähigkeitsbescheinigungen befasst.

Das Ergebnis der Entscheidung wird in folgenden Leitsätzen nachvollziehbar:

1. Der Beweis krankheitsbedingter Arbeitsunfähigkeit wird in der Regel durch die Vorlage einer ärztlichen Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung i.S.d. § 5 Abs. 1 Satz 2 EFZG geführt. Die ordnungsgemäß ausgestellte Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung ist das gesetzlich ausdrücklich vorgesehene und insoweit wichtigste Beweismittel für das Vorliegen krankheitsbedingter Arbeitsunfähigkeit. Nach § 7 Abs. 1 Nr. 1 EFZG reicht die Vorlage einer ärztlichen Bescheinigung i.S.d. § 5 Abs. 1 Satz 2 EFZG aus, um dem Arbeitgeber das Recht zur Leistungsverweigerung zu entziehen.

2. Der Arbeitgeber kann den Beweiswert der Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung dadurch erschüttern, dass er tatsächliche Umstände darlegt und im Bestreitensfall beweist, die Zweifel an der Erkrankung des Arbeitnehmers ergeben mit der Folge, dass der ärztlichen Bescheinigung kein Beweiswert mehr zukommt. Der Arbeitgeber ist dabei nicht auf die in § 275 Abs. 1a SGB V aufgeführten Regelbeispiele ernsthafter Zweifel an der Arbeitsunfähigkeit beschränkt ( BAG, Urteil vom 08.09.2021 - 5 AZR 149/21 - Rn. 13, juris).

3. Erforderlich ist die konkrete Einzelfallprüfung unter Berücksichtigung des hohen Beweiswertes von Arbeitsunfähigkeitsbescheinigungen.

4. Eine subjektive Betrachtung kann nicht den entscheidungserheblichen Maßstab darstellen. Vielmehr ist es notwendig, dass nach Maßgabe eines verständigen Arbeitgebers objektiv greifbare, belastbare Tatsachen feststellbar und gegebenenfalls beweisbar sind, die ein Ergebnis der ernsthaften Zweifel an einer Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung tragen können. Liegen dagegen lediglich objektiv mehrdeutige, plausibel erklärbare Sachverhalte vor, sind diese jedenfalls grundsätzlich nicht geeignet, ernsthafte Zweifel an einer Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung begründen zu können ( LAG Mecklenburg-Vorpommern, Urteil vom 08.02.2023 - 3 Sa 135/22 - Rn. 31, juris).

5. Möchte ein Arbeitgeber die Entfernung privater Gegenstände aus dem Betrieb anführen, um zu belegen, dass ein Arbeitnehmer nicht mehr in den Betrieb habe zurückkommen, also keinerlei Arbeitsleistung mehr habe erbringen wollen, muss er die privaten Gegenstände benennen, welche der Arbeitnehmer im Betrieb aufbewahrt und die er sodann entfernt hat. Die pauschale Behauptung fehlender privater Gegenstände in dem Betrieb ist nicht geeignet, den Beweiswert der Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung zu erschüttern.

Anders als vom BAG in seiner Entscheidung vom 8.09.2021 (s.o.) formuliert, erschwert das LAG MVP damit die Voraussetzungen, unter denen Arbeitgeber bei berechtigten Zweifeln den Beweiswert einer AUB anzweifeln können.

Auch das LAG Düsseldorf hat mit Urteil vom 03.01.2023 (Az 3 Sa 468/22) die Anforderungen an die Erschütterung des Beweiswertes einer AUB hoch gehängt. In dem Fall ging es um eine "kollektive Krankschreibung", zu der das LAG ausführte: "Eine Erschütterung des Beweiswertes einer ärztlichen Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung kommt in Betracht, wenn hinreichende Indizien für ein kollusives Zusammenwirken mehrerer Arbeitnehmer zur zeitgleichen "Krankschreibung" mit dem Ziel der Schädigung des Arbeitgebers vorliegen. Das bloße zeitliche Zusammentreffen mehrerer Krankheitsausfälle als solches begründet jedoch kein solches Indiz, sondern ist für sich genommen neutral. Hinzutreten müssen weitere Umstände, wie beispielsweise bestimmte Äußerungen oder Verhaltensweisen der betreffenden Arbeitnehmer, die auf ein kollusives Zusammenwirken schließen lassen."

 Deutlich arbeitgeberfreundlicher zeigte sich das LAG Schleswig-Holstein mit seinem Urteil v. 2.05.2023 (Az 2 Sa 203/22). Hier unterlag der Arbeitnehmer. Das LAG führte zu seinem Urteil im Leitsatz aus:

"Der Text eines Kündigungsschreibens einer Eigenkündigung in Verbindung mit einer bereits kurz vorher eingereichten Arbeitsunfähigkeit der Arbeitnehmerin sowie die Würdigung der Gesamtumstände nach einer Zeugenaussage des behandelnden Arztes können den Beweiswert einer Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung erschüttern." und ergänzte um zwei weitere Orientierungssätze:

Will ein Arbeitgeber personenbedingt wegen Krankheit kündigen, muss er zuvor ordnungsgemäß ein BEM ("Betriebliches Eingliederungsmanagement") angeboten haben. Das Angebot setzt (auch!)  eine zutreffende und umfassende Information über die Datenerhebung und -erfassung voraus. Bei Fehlern des Arbeitgebers ist eine spätere Kündigung unverhältnismäßig. So eine aktuelle Entscheidung des Landesarbeitsgericht Niedersachsen (LAG Niedersachsen, 05.09.2022 - 4 Sa 205/22)