1. Bei der Prüfung, ob von einem Arbeitgeber durch Entgeltumwandlung gewährte Zusatzleistungen in Gestalt von Internetpauschalen, Kindergartenzuschüssen, Kosten für Fahrten von der Wohnung zur Arbeitsstätte sowie Restaurantgutscheinen beitragspflichtiges Arbeitseinkommen gemäß § 14 Abs. 1 S. 1 SGB IV iVm § 1 § 1 Abs. 1 S. 1 SvEV darstellen, ist auf die arbeitsvertraglich geregelten Entgeltmodalitäten abzustellen. Insofern kommt es nicht auf die davor geltenden Vergütungsmodalitäten an, sondern es sind ausschließlich die im Zeitpunkt des Zuflusses der zu prüfenden Leistungen geltenden arbeitsvertraglichen Regelungen zu prüfen (vgl. BFH, Urteil vom 01.08.2019 – VI R 32/18 –, juris Rdnr. 20 ff.).
2. Vom Arbeitgeber durch Entgeltumwandlung unter Freiwilligkeitsvorbehalt und ohne Anerkennung einer Rechtspflicht für die Zukunft gewährte Zusatzleistungen stellen dann kein beitragspflichtiges Einkommen dar, wenn es sich bei den freiwilligen Zusatzleistungen um von der Grundvergütung rechtlich getrennte Leistungen und nicht um Surrogate derselben handelt. Dies ist dann der Fall, wenn die durch die Entgeltumwandlung verminderte Grundvergütung auch bei Wegfall der Zusatzleistung weiterhin gilt und daher in einem solchen Fall nicht automatisch wieder Anspruch auf die Grundvergütung in der ursprünglichen Höhe besteht. Da allein die rechtliche Abtrennbarkeit und Eigenständigkeit maßgeblich ist, ist die Ausweisung der Verminderung der Grundvergütung als Lohnverzicht in den Gehaltsabrechnungen kein maßgebliches Kriterium. Wesentlich ist vielmehr, dass die Höhe und das Fortbestehen der Verringerung der Grundvergütung rechtlich getrennt und unabhängig vom Bestand der freiwilligen Leistungen vereinbart wurden.
Rechtsprechung
In einer aktuellen Entscheidung beschäftigt sich das LAG Hamm (Urteil v. 24.05.2023, Az 9 Sa 1231/22) mit dem (i.Ü. ständig wiederkehrenden) Thema Überstundenvergütung. Auszugsweise heisst es dort:
"Die Arbeitgeberin ist gemäß § 611a Abs. 2 BGB zur Gewährung der vereinbarten Vergütung für die vereinbarte Arbeitsleistung verpflichtet. Legen die Parteien einen bestimmten zeitlichen Umfang der zu erbringenden Arbeitsleistung fest, betrifft die Entgeltzahlungspflicht zunächst (nur) die Vergütung der vereinbarten Normalarbeitszeit. Erbringt der Arbeitnehmer Arbeit in einem die Normalarbeitszeit übersteigenden zeitlichen Umfang, ist die Arbeitgeberin zu deren Vergütung nur verpflichtet, wenn sie die Leistung von Überstunden veranlasst hat oder sie ihr zumindest zuzurechnen ist. Insoweit trifft den Arbeitnehmer bzgl. der anspruchsbegründenden Umstände die Darlegungs- und Beweislast. Die Arbeitgeberin muss sich Leistung und Vergütung von Überstunden nicht aufdrängen lassen. Der Arbeitnehmer kann nicht durch überobligatorische Mehrarbeit seinen Vergütungsanspruch selbst bestimmen (vgl. BAG 4. Mai 2022 – 5 AZR 474/21; BAG 4. Mai 2022 – 5 AZR 359/21; BAG 10. April 2013 – 5 AZR 122/12). Für die arbeitgeberinnenseitige Veranlassung und Zurechnung als – neben der Überstundenleistung – weitere Voraussetzung eines Anspruchs auf Überstundenvergütung müssen Überstunden von der Arbeitgeberin angeordnet, gebilligt, geduldet oder jedenfalls zur Erledigung der geschuldeten Arbeit notwendig gewesen sein (st. Rspr., vgl. BAG 4. Mai 2022 – 5 AZR 474/21; BAG 4. Mai 2022 – 5 AZR 359/21; BAG 10. April 2013 – 5 AZR 122/22). Auch für diese Voraussetzung trägt der Arbeitnehmer die Darlegungs- und Beweislast (vgl. BAG 4. Mai 2022 – 5 AZR 474/21; BAG 4. Mai 2022 – 5 AZR 359/21; BAG 25. März 2015 – 5 AZR 602/13; BAG 10. April 2013 – 5 AZR 122/22)."
Insofern trägt die Entscheidung nichts Neues zu diesem Thema bei, fasst aber die bisherige Rechtsprechung gut zusammen.
Auch Arbeitnehmer, die sich am 01.10.2023 in der Freistellungsphase ihrer Altersteilzeit befanden, haben nach dem "TV Corona-Sonderzahlung" des öffentlichen Dienstes Anspruch auf die Zahlung dieser Prämie. Dies ergibt sich nach Auffassung des BAG bereits aus dem Wortlaut des Tarifvertrages.
Danach hängt die Corona-Sonderzahlung allein vom Bestehen des Arbeitsverhältnisses (zum tarifvertraglich festgelegten Stichtag) und eines Entgeltanspruchs an einem Tag im Referenzzeitraum ab. Eine tatsächliche Arbeitsleisrtung wird dagegen nicht vorausgesetzt.
Im hier entschiedenen Fall vor dem LArbG Berlin-Brandenburg (Beschl. v. 9.02.23, 10 TaBV950/22) ging es um die Frage, ob ein Betriebsrat bei der Festlegung einer "Anrückzeit", d.h. der Zeitspanne, innerhalb derer Mitarbeitende während der Rufbereitschaft vor Ort verfügbar sein müssten, mitbestimmen könne. Das Landesarbeitsgericht sah hier kein Mitbestimmungsrecht gegeben.
Die Entscheidung ist aber auch deshalb interessant, weil sie sich mit der Unterscheidung von Rufbereitschaft und Bereitschaftszeit auseinandergesetzt hat. Ob die bei der Entscheidung zu Grunde liegende Anrückzeit von 30 Minuten tatsächlich Bereitschaftszeit sein könne, ließ die Entscheidung offen.
Auch wenn Mitarbeiter/-innen mit der Bahn fahren und ihre Zeit während der Bahnfahrten frei gestalten können, werden sie in ihrer Freiheit beschränkt, so das VG Lüneburg in einem aktuellen Urteil (Urt. v. 02.05.2023, Az. 3 A 146/22). Die Reisezeit mit der Bahn sei daher Arbeitszeit.
Die Entscheidung beruht nicht auf einer Klage der Mitarbeitenden, sondern auf Grund einer Feststellung des zuständigen Gewerbeaufsichtsamtes.
Das Urteil ist noch nicht rechtskräftig und weicht in der Begründung teilweise von der bisherigen REchtsprechung des BAG ab. Es bleibt daher abzuwarten, ob sich die Rechtsprechung dazu ändern wird.
22.06.2023 MdC
Kündigt der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis fristlos, weil er meint, die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses sei ihm nicht zuzumuten, bietet aber gleichzeitig dem Arbeitnehmer „zur Vermeidung von Annahmeverzug“ die Weiterbeschäftigung zu unveränderten Bedingungen während des Kündigungsschutzprozesses an, verhält er sich widersprüchlich. In einem solchen Fall spricht eine tatsächliche Vermutung dafür, dass das Beschäftigungsangebot nicht ernst gemeint ist. Diese Vermutung kann durch die Begründung der Kündigung zur Gewissheit oder durch entsprechende Darlegungen des Arbeitgebers entkräftet werden.
So entschied das BAG in einem aktuellen Urteil v. 29. März 2023 (Az 5 AZR 255/22). Der Volltext liegt noch nicht vor und wir werden bei Bedarf ergänzen.
Das VG Karlsruhe hat sich mit der Eignung von Tagespflegepersonen beschäftigen müssen. Das Urteil vom 28.3.2023 (Az.8 K 3182/22) lässt sich in folgenden Leitsätzen zusammenfassen:
1. Für den mit einer Fortbildungspflicht für Kindertagespflegepersonen verbundenen Eingriff in die Berufsfreiheit aus Art. 12 Abs. 1 GG fehlt es in Baden-Württemberg an einer hinreichenden gesetzlichen Grundlage. Verwaltungsvorschriften - wie die VwV Kindertagespflege - genügen dem Vorbehalt des Gesetzes insoweit grundsätzlich nicht.
2. Eine erhebliche Verletzung der Aufsichtspflicht kann die Ungeeignetheit der Tagespflegeperson begründen. Dabei ist auch in den Blick zu nehmen, ob die Pflegeperson ihr eigenes Handeln und Verhalten kritisch zu betrachten in der Lage ist und sie bereit ist, das Kindeswohl zukünftig über eigene Belange und Interessen zu stellen.
3. Die Aufsicht ist bei Kleinkindern möglichst lückenlos und von der Tagespflegeperson höchstpersönlich wahrzunehmen.
4. Eine auf Dauer angelegte Überschreitung der Höchstzahl der zu betreuenden Kinder stellt eine schwere Pflichtverletzung dar, die auf eine mangelnde Sorgfalt im Umgang mit den zu betreuenden Kindern schließen lässt.
Auch wenn es hier „nur“ um die Tagespflege ging, lassen sich daraus auch Merkposten für die Heimerziehung ableiten. Insbesondere ungenehmigte Überbelegungen stellen auch in der Heimerziehung einen schwerwiegenden Verstoß dar, der die Trägerzuverlässigkeit berührt und (berechtigterweise) zum Entzug der Betriebserlaubnis führen kann.
24.05.23 MdC
