Rechtsprechung

BAG zur Entgeltgleichheit bei Frauen und Männern

In einer aktuellen Entscheidung des BAG geht es um die Entgeltgleichheit von Frauen und Männern. Zu dieser Entscheidung liegt der Volltext noch nicht vor, aber man darf in Anbetracht der Pressemitteilung des BAG auf die Gründe gespannt sein.

In der Pressemitteilung heisst es: "Eine Frau hat Anspruch auf gleiches Entgelt für gleiche oder gleichwertige Arbeit, wenn der Arbeitgeber männlichen Kollegen aufgrund des Geschlechts ein höheres Entgelt zahlt. Daran ändert es nichts, wenn der männliche Kollege ein höheres Entgelt fordert und der Arbeitgeber dieser Forderung nachgibt."

Wie sich die Entscheidung zum Prinzip der Vertragsfreiheit verhält wird spannend. Das BAG sah hier eine Diskriminierung nach dem AGG und sprach der Klägerin neben dem gleichen Lohn auch noch eine Entschädigung zu. In der ungleichen Vergütung sah das Bundesarbeitsgericht bereits ein Indiz für die Diskriminierung.

Diebstahl rechtfertigt nicht immer eine fristlose Kündigung

Das musste eine Arbeitegber feststellen, der einen Mitarbeiter außerordentlich fristlos, hilfsweise ordentlich auf Grund eines (geringfügigen) Lebensmitteldiebstahls gekündigt hatte.

Die außerordentliche Kündigung sei nicht wirksam, da es einer vorhergehenden Abmahnung bedurft hätte, so das hessische LAG in seiner Entscheidung  vom 04.11.2022 (Az 10 Sa 778/22).

Die Begründung liefert das Gericht bereits im Leitsatz der Entscheidung:

1. Eine Abmahnung ist bei einer verhaltensbedingten außerordentlichen Kündigung nach § 626 BGB nicht entbehrlich, wenn der Arbeitnehmer bei einer unklaren Weisungslage annehmen durfte, es sei gestattet, bei einer Firmenfeier übrig gebliebene Lebensmittel mit nach Hause zu nehmen.

2. Die bei der Interessenabwägung zu berücksichtigenden Umstände lassen sich nicht abschließend für alle Fälle festlegen. Es ist im Grundsatz anerkannt, dass nicht nur vertragsbezogene Umstände eine Rolle spielen können, sondern auch solche, die in der Person des Arbeitnehmers liegen. Dazu kann auch gehören, dass der Arbeitnehmer derzeit ein Adoptionsverfahren betreibt, bei dem im Interesse des Kindeswohls auch die sozialen Verhältnisse der Adoptiveltern eine Rolle spielen.

Da es sich im hier entschiedenen Fall um einen Kleinbetrieb gehandelt hat, ging die ordentliche Kündigung allerdings problemlos durch und das Arbeitsverhältnis endete mit Ablauf der Kündigungsfrist.

Keine "Rücknahme" einer Kündigung

Im hier entschiedenen Fall vor dem Thüringer LAG ging es um einen Mitarbeiter, der sein Arbeitsverhältnis gekündigt hatte. Kurze Zeit später tat ihm seine Entscheidung leid und er erklärte dem Arbeitgeber per Email, dass er die Kündigung "zurückziehe". Darauf ließ sich der Arbeitgeber aber nicht ein. Korrekt, so das LAG.

Die „Rücknahme“ einer Kündigung ist als ein Antrag auf einvernehmliche Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses zu verstehen. Einen solchen Antrag muss der Vertragspartner, dem gegenüber die Kündigung erklärt worden war, aber nicht annehmen.

 

Pausen in Bereitschaftszeiten

Pausenzeiten unter Bereithaltungspflicht stellen gemäß einer aktuelles Entscheidung des BVerwG (Urteil vom 13.10.2022 -BVerwG 2 C 7.21) nicht automatisch Arbeitszeit i. S. d. Art. 2 Nr. 1 RL 2003/88/EG dar. Es bedarf vielmehr bei Gesamtwürdigung aller relevanten Umstände des Einzelfalls der Prüfung, ob die dem Arbeitnehmer auferlegten Einschränkungen von solcher Art sind, dass sie objektiv gesehen ganz erheblich seine Möglichkeit beschränken, die Zeit frei zu gestalten und sie seinen eigenen Interessen zu widmen.

Die Kosten, die dem Arbeitgeber dadurch entstehen, dass der Arbeitnehmer während der Ruhezeiten ggf.  ersetzt werden muss, rechtfertigen eine Nichtanwendung der Pausenregelung jedoch nicht. Zu berücksichtigen als "relevante Umstände" sind die mögliche Auswirkung der Reaktionsfrist, die Häufigkeit, aber auch die Unvorhersehbarkeit möglicher Unterbrechungen
der Ruhepausen, die eine zusätzliche beschränkende Wirkung auf die Möglichkeit des Arbeitnehmers haben kann, die Zeit frei zu gestalten. Die sich daraus ergebende Ungewissheit kann ihn in Daueralarmbereitschaft versetzen. Die den Ruhepausen immanenten Einschränkungen in räumlicher und zeitlicher Hinsicht sind bei der Gesamtwürdigung dagegen außer Acht zu lassen. 

Das BVerwG hat allerdings noch einmal hervorgehoben, dass alternative Pausenregelungen unter bestimmten Voraussetzungen in Tarifverträgen verhandelt werden können (wie bspw. im Tarif AGVPK).

 

Keine Steuerfreiheit bei intensivpädagogischen Maßnahmen

Pflegegelder, die für die intensivpädagogische Betreuung mehrerer Jugendlicher in einer Einrichtung i.S. des § 34 SGB VIII gezahlt werden, sind keine steuerfreien Beihilfen zur unmittelbaren Förderung der Erziehung.

So lautet der amtliche Leitsatz einer aktuellen Entscheidung des BFH (BFH, Urteil vom 30.11.2022 – VIII R 13/19).

Die  in diesem Verfahren unterlegene Klägerin betreute besonders traumatisierte Jugendliche, die in Pflegefamilien, Heimen, Großeinrichtungen oder in geschlossenen Einrichtungen keine Aufnahme mehr finden konnten und diese Formen der Unterbringung, teilweise auch schon die geschlossene Psychiatrie, bereits durchlaufen hatten, jeweils im Rahmen einer intensivpädagogischen Betreuung i.S. des § 35 des Achten Buches Sozialgesetzbuch (SGB VIII).

Eine (Einkommensteuer-) Steuerfreiheit sah der BFH hier nicht, insbesondere auch nicht auf Grund der Höhe der gezahlten Vergütung.

Die Entscheidung enthält weitere Hinweise zur Steuerfreiheit und deren Abgrenzung zu Leistungen im Rahmen des § 33 bzw. § 34 SGB VIII.

18.02.2023 MdC

Entschädigung wegen Entzug des Dienstwagens

Ein Anspruch auf Entschädigung für die vorenthaltene Nutzung eines Dienstwagens ergibt sich nicht aus § 615 iVm. § 611a Abs. 2 BGB, sondern aus § 280 Abs. 1 Satz 1, § 283 Satz 1 BGB, so das Bundesarbeitsgericht in seinem Urteil vom 12. Oktober 2022 (Az.: 5 AZR 30/22). In diesem Kündigungsschutzverfahren hatte der Arbeitgeber den Dienstwagen des Arbeitnehmers, den dieser auch zur privaten Nutzung hatte, bereits vor der Kündigung auf Grund eines anderen Streits abholen lassen.

Den Praktiker mag die Rechtsgrundlage als solche vielleicht nicht so interessieren, sondern mehr die Höhe des Schadens, für den der Arbeitgeber hier aufkommen musste.

Die Nutzungsausfallentschädigung bezifferte das BAG  gemäß § 249 Abs. 1, § 251 Abs. 1 BGB auf der Grundlage der steuerlichen Bewertung der privaten Nutzungsmöglichkeit mit monatlich 1 % des Listenpreises des Kraftfahrzeugs im Zeitpunkt der Erstzulassung.

Im vorliegenden Verfahren ging es zudem um die Frage, wann ein  sogenanntes "böswilliges Unterlassen" i.S.d. § 11 KSchG vorliegt.

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§ 11 KSchG

Besteht nach der Entscheidung des Gerichts das Arbeitsverhältnis fort, so muß sich der Arbeitnehmer auf das Arbeitsentgelt, das ihm der Arbeitgeber für die Zeit nach der Entlassung schuldet, anrechnen lassen,

1. was er durch anderweitige Arbeit verdient hat,
2. was er hätte verdienen können, wenn er es nicht böswillig unterlassen hätte, eine ihm zumutbare Arbeit anzunehmen,
3. was ihm an öffentlich-rechtlichen Leistungen infolge Arbeitslosigkeit aus der Sozialversicherung, der Arbeitslosenversicherung, der Sicherung des Lebensunterhalts nach dem Zweiten Buch Sozialgesetzbuch oder der Sozialhilfe für die Zwischenzeit gezahlt worden ist. Diese Beträge hat der Arbeitgeber der Stelle zu erstatten, die sie geleistet hat.
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Das BAG stellte hier fest, dass allein die Tatsache, dass der Arbeitnehmer sich nicht arbeitssuchend gemeldet hat, noch nicht ausreichend für die Bewertung als "böswilliges Unterlassen" sei. Vielmehr seien die Umstände des Einzelfalls zu beachten.
 
 

10.02.2023 MdC

 

Kündigung aus "betriebsbedingten Gründen" im Kleinbetrieb

Die Kündigung eines Arbeitsverhältnisses im Kleinbetrieb ist nicht am Maßstab des § 1 Abs. 2 KSchG auf ihre soziale Rechtfertigung zu überprüfen, denn diese Norm findet auf Kleinbetriebe keine Anwendung. Daran ändert sich auch dann nichts, wenn der Arbeitgeber "aus betriebsbedingten Gründen" kündigt.

In dieser Entscheidung des LAG Düsseldorf v. 2.8.2022 (Az 3 Sa 285/22) hatte der (Kleinbetriebs-) Arbeitgeber "betriebsbedingt" gekündigt. Die Arbeitnehmerin erhob dagegen Kündigungsschutzklage, da der Arbeitegber bereits vor der Kündigung per Stellenausschreibung einen Ersatz gesucht. Damit lägen nicht die im Kündigungsschreiben genannten "betriebsbedingten Gründe" vor. Zwar sei der Arbeitgeber im Kleinbetrieb nicht verpflichtet, Kündigungsgründe anzugeben. Gebe er solche allerdings wie hier an, müssten sie der Wahrheit entsprechen; anderenfalls verstoße die Kündigung gegen das Anstandsgefühl aller billig und gerecht Denkenden.

Sowohl das Arbeitsgericht als auch das Landesarbeitsgericht teilten diese Auffassung nicht und gaben dem Arbeitgeber recht. Ein Kleinbetrieb bleibt ein Kleinbetrieb und das Kündgigungsschutzgesetz kann nicht quasi durch die Hintertür hereingeholt werden.

09.02.2023 MdC

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