Geringfügig Beschäftigte, die in Bezug auf Umfang und Lage der Arbeitszeit keinen Weisungen des Arbeitgebers unterliegen, jedoch Wünsche anmelden können, denen dieser allerdings nicht nachkommen muss, dürfen bei gleicher Qualifikation für die identische Tätigkeit keine geringere Stundenvergütung erhalten als vollzeitbeschäftigte Arbeitnehmer, die durch den Arbeitgeber verbindlich zur Arbeit eingeteilt werden.

Das BAG hat in seiner Entscheidung vom 18.01.2023 (Az 5 AZR 108/22) noch einmal verdeutlicht, dass Minijobber bei gleicher Tätigkeit nicht anders vergütet werden dürfen als vergleichbar (Tarif-) Beschäftigte. Der Volltext der Entscheidung liegt noch nicht vor, daher werden wir uns die Begründung zu gegebener Zeit noch einmal anschauen. Auf Grund des Gleichbehandlungsgrundsatzes und dem Diskriminierungsverbot für Teilzeitbeschäftigte war die Entscheidung aber auch u.E. so zu erwarten. Letztendlich sind Minijobber auch "nur" Teilzeitbeschäftigte, die nicht anders behandelt werden dürfen als Mitarbeiter/-innen in Vollzeit oder anderen Teilzeitarbeitsverhältnissen.

22.01.2023 MdC

In der Praxis kommt es oft vor, dass Arbeitgeber*innen Schreiben von Arbeitnehmer*innen vernachlässigen. Entweder ist es der alltägliche Stress oder die Denkweise: "Ach, er/sie wird so oder so nicht dagegen vorgehen." Und oft ist es so, dass der/die Arbeitnehmer/in dann doch gegen das Untätigsein des Arbeitgebers vorgeht. Und am Ende des Ganzen kann es sogar sein, dass man als Arbeitgeber einen arbeitsgerichtlichen Prozess verliert, den man  eigentlich hätte samt unnötige Anwalts- und Prozesskosten  verhindern können. 

Eines dieser in der Praxis sehr oft vorkommenden Fälle wurde jüngst vom Landesarbeitsgericht Tühringen entschieden:

LAG Thüringen vom 07.12.2022 - 4 Sa 123/21

Das war geschehen:

Eine Arbeitnehmerin ist bei einem tarifgebundenen Arbeitgeber beschäftigt. Dieser Tarifvertrag sieht neben der Zahlung einer Jahressonderzahlung auch gewisse Ausschlussfristen für gegenseitige Ansprüche aus dem Ausbeitsverhältnis vor.

Nachdem der Arbeitgeber es versäumt hatte der Arbeitnehmerin die Jahressonderzahlung zu zahlen, machte diese die Jahressonderzahlung schriftlich per Einschreiben gegenüber dem Arbeitgeber geltend. Der Arbeitgeber ließ die im Forderungsschreiben gesetzte Frist erfolglos verstreichen. Daraufhin klagte die Arbeitnehmerin auf Zahlung und bekam von beiden Instanzen Recht.

Die rein tarifrechtliche Verpflichtung des Arbeitgebers war zwischen den Parteien unstreitig. Streitig war der Punkt, dass der Arbeitgeber die Ansicht vertrat, die Arbeitnehmerin habe zwar ein Schreiben geschickt, allerdings habe dieses Schreiben keine Geltendmachung zum Inhalt gehabt und berief sich daher auf die zwischenzeitlich verstrichene Auschlussfrist. Was in diesem Schreibenn konkreter Inhalt war, konnte der Arbeitgeber leider nicht beweisen.

HInweis

Als Mitglieder des AG-VPK haben Sie alle Anspruch auf kostenfreie Erstberatung. Bitte nutzen Sie diesen "Joker" bei allen Schreiben von Arbeitnehmer*innen und sprechen Sie mit uns die Angelegenheit sowie das weitere Vorgehen ab. So vermeiden unnötige Zusatzkosten.

20.01.2023

OK

Erhebliche Relevanz für den Bereich der Kinder- und Jugendhilfe dürfte eine erst vor Kurzem veröffentlichte Entscheidung des LAG Schleswig-Holstein (Urt. v. 27.9.2022, AZ 1 Sa 39 öD/22) haben.

In dem hier entschiedenen Fall ging es um (kurzfristig erfolgte)  Dienstplanänderungen eines Rettungssanitäters. Der Arbeitnehmer reagierte in diesem Verfahren weder auf Telefonate noch SMS des Arbeitgebers und war auch per EMail nicht erreichbar. Seinen Dienst trat er zur zuletzt vereinbarten Zeit an, die ihm vor seinem "Frei" bekannt war. Die zwischenzeitlich erfolgten Dienstplanänderungen nahm er in seiner Freizeit nicht zur Kenntnis.

Der Arbeitgeber erteilte daraufhin eine Abmahnung und zahlte für die "Fehlzeiten" auch keinen Lohn. Der Arbeitnehmer setzte sich dagegen zur Wehr und erhielt jetzt, in der zweiten Instanz, Recht. Das Landesarbeitsgericht entschied, dass der Arbeitgeber erst mit Wiederaufnahme der Arbeit nach dem "Frei"  damit rechnen durfte, dass der Arbeitnehmer die Nachrichten des Arbeitgebers liest. Erst mit der Arbeitsaufnahme  sei der Arbeitnehmer (wieder)  verpflichtet, seiner Arbeit nachzugehen und dazu gehöre auch, die in seiner Freizeit bei ihm eingegangenen dienstlichen Nachrichten des Arbeitgebers zu lesen.

Das Gericht führte in seiner Entscheidung u.a. aus:

"Der Kläger (Arbeitnehmer, Anm. d. Verf.)ist nicht verpflichtet, während seiner Freizeit eine dienstliche SMS aufzurufen, um sich über seine Arbeitszeit zu informieren und damit zugleich seine Freizeit zu unterbrechen....Der Kläger erbringt mit dem Lesen eine Arbeitsleistung....Zur ...Arbeitsleistung im Sinne von § 611 a Abs. 1 BGB zählt nicht nur die eigentliche Tätigkeit, sondern jede im Synallagma vom Arbeitgeber verlangte sonstige Tätigkeit oder Maßnahme, die mit der eigentlichen Tätigkeit oder der Art und Weise ihrer Erbringung unmittelbar zusammenhängt." und etwas weiter:

"In seiner Freizeit steht dem Kläger dieses Recht auf Unerreichbarkeit zu. Freizeit zeichnet sich gerade dadurch aus, dass Arbeitnehmer/innen in diesem Zeitraum den Arbeitgeber/innen nicht zur Verfügung stehen müssen und selbstbestimmt entscheiden können, wie und wo sie diese Freizeit verbringen. In dieser Zeit müssen sie gerade nicht fremdnützig tätig sein und sind nicht Bestandteil einer fremdbestimmten arbeitsrechtlichen Organisationseinheit und fungieren nicht als Arbeitskraft. Es gehört zu den vornehmsten Persönlichkeitsrechten, dass ein Mensch selbst entscheidet, für wen er/sie in dieser Zeit erreichbar sein will oder nicht (...). Ob der Kläger einer Weisung, die ihm in seiner Freizeit zur Kenntnis gelangt ist, folgen müsste, braucht hier nicht entschieden zu werden.
 
Der Einschätzung, dass das Lesen der SMS zur Arbeitszeit des Klägers zu rechnen ist, steht der zeitlich minimale Aufwand, der mit dem Aufrufen und Lesen einer  SMS verbunden ist, nicht entgegen. Arbeit wird nicht deswegen zur Freizeit, weil sie nur in zeitlich ganz geringfügigem Umfang anfällt. Das Recht auf Nichterreichbarkeit dient neben der Gewährleistung des Gesundheitsschutzes des Arbeitnehmers durch  Gewährleistung ausreichender Ruhezeiten ...auch dem Persönlichkeitsschutz (...). "

Der Arbeitgeber ist gegen diese Entscheidung nun vorgegangen und man darf gespannt sein, wie das BAG hier entscheiden wird.

Für die Praxis hätte die Entscheidung zur Folge, dass kurzfristige Dienstplanänderungen oder auch das Einspringen in Krankheitsfällen nur möglich wären, wenn eine entsprechende Rufbereitschaft vereinbart ist. Sofern keine Rufbereitschaft besteht, müssen Arbeitnehmer/-innen nicht erreichbar sein. Den Fall, dass Arbeitnehmer/-innen auch im "Frei" erreichbar sind, obwohl keine Rufbereitschaft besteht, musste das Gericht nicht entscheiden.

19.01.2023 MdC

Neben Kündigungen und innerbetrieblichem Schadensausgleich müssen sich die Arbeitsgerichte auch immer wieder mit der Rechtmäßigkeit von sog. Rückzahlungsklauseln auseinandersetzen.

Diesmal war es zuletzt das zweitinstanzliche LAG Niedersachsen: Urteil vom 12.10.2022 - 8 Sa 123/22

Was war geschehen?

Verkürzt dargestellt, hatte ein Arbeitgeber eine Arbeitnehmerin zu einem vom Arbeitgeber finanzierten Fortbildungslehrgang angemeldet. Diesbzüglich schlossen sie eine Rückzahlungsvereinbarung ab, in dem die beiden Arbeitsvertragsparteien folgendes vereinbarten:

Eine Rückzahlung der bis dahin angefallenen Leistungen des Arbeitgebers sollten von der Arbeitnehmerin zurückgezahlt werden, wenn die Arbeitnehmerin auf eigenen Wunsch oder aus eigenem Verschulden (a) die Anmeldung bis zum Beginn der Fortbildungsmaßnahme zurückzieht, (b) aus der Fortbildungsmaßnahme ausscheidet, (c) die Prüfung nicht ablegt oder im Falle des Nichtbestehens der Prüfung selbige trotz Aufforderung des Arbeitgebers nicht wiederholt oder (d) aus dem Arbeitsverhältnis noch vor Ablegen der die Fortbildungsmaßnahme abschließenden Prüfung ausscheidet.

Es kam, wie es kommen musste. Die Arbeitnehmerin kündigte das Arbeitsverhältnis. Nach Ausscheiden meldete der Arbeitsgeber  dem Bildungsinstitut, dass die Arbeitnehmerin den Lehrgang nicht mehr weiter fortführen werde.

Die bis dahin angefallenen Kosten i.H.v. 5.000 EUR wollte der Arbeitgeber von der Arbeitnehmerin zurückerstattet haben. Während sich dieser auf die Rückzahlungsvereinbarung berief, vertrat die Arbeitnehmerin den Standpunkt, dass der Lehrgang für sie keinen Sinn mehr mache, weil sie nicht mehr beim Arbeitgeber beschäftigt sei.

Die ersten beiden Instanzen konnte der Arbeitgeber für sich gewinnen.

Das LAG Niedersachsen führt dabei aus:

Das LAG bekräftigt den Standpunkt des Arbeitgebers, indem es den Tatbestand der Rückzahlungsvereinbarung als erfüllt ansieht. Die Arbeitnehmerin habe das Arbeitsverhältnis selbst beendet und damit den Tatbestand der Rückzahlung erfüllt. Ebenso sei eine solche Vereinbarung rechtlich nicht zu beanstanden und auch in der Praxis häufig vorkommend.

Auch sei der vollständige Betrag zurückzuzahlen, weil die Arbeitnehmerin das Nichtbestehen des Lehrgangs eingenhändig herbeigeführt habe und die volle Verantwortung trage. Dieser Sachverhalt sei nämlich von dem Fall abzugrenzen, in dem die Arbeitnehmerin auf Grund eines persönlichen Unvermögens wiederholt die  Abschlussprüfung nicht schaffe. In diesen Fällen sei kein freiwiliger Abbruch, sondern ein Unvermögen vorrangig und dies sei anders zu bewerten, so das LAG.

Auch verstoße die Klausel nicht gegen die AGB, weil die Risikoverteilung auf den Arbeitgeber abgewälzt wurde und die Arbeitnehmerin es selbst war, die die Maßnahme abgebrochen hat.

13.01.2023

OK

Täuscht ein Arbeitnehmer seinen Arbeitgeber über seinen Impfstatus durch Vorlage eines falschen Impfnachweises, kann eine fristlose Kündigung gerechtfertigt sein, so das ArbG Siegburg in einer erst jetzt veröffentlichten Entscheidung.

Zu beachten, wie bei allen Fragen zur Kündigung, sind natürlich immer die Umstände des Einzelfalls. Wie solche Umstände in gerichtlichen Entscheidungen berücksichtigt werden, wird aus dieser Entscheidung aber auch noch einmal deutlich.

Schon in der Vorweihnachtswoche hatte das BAG eine Entscheidung zur Frage der Verjährung des Urlaubs(abgeltungs-) anspruchs gefällt, die, basierend auf der vorherigen Rechtsprechung von EuGH und BAG, auch leider so zu erwarten war. Im Leitsatz führt das BAG aus:

Der gesetzliche Anspruch eines Arbeitnehmers auf bezahlten Jahresurlaub unterliegt der gesetzlichen Verjährung. Allerdings beginnt die dreijährige Verjährungsfrist erst am Ende des Kalenderjahres, in dem der Arbeitgeber den Arbeitnehmer über seinen konkreten Urlaubsanspruch und die Verfallfristen belehrt und der Arbeitnehmer den Urlaub dennoch aus freien Stücken nicht genommen hat.

Wir hatten schon häufiger darauf hingewiesen, dass seit der sog. "Max Planck-Entscheidung" (EuGH, Urt. vom 6.11.2018 - C-684/16) der Arbeitgeber verpflichtet ist, den Arbeitnehmer "tatsächlich in die Lage zu versetzen", den ihm zustehenden Urlaub zu nehmen. Dazu muss er ihn individuell und in jedem Kalenderjahr auf die ihm zustehenden Urlaubsansprüche hinweisen und ihn auffordern, den Urlaub zu beanspruchen.

Im hier voliegenden Verfahren hatte das BAG nun die Frage der möglichen Verjährung dem EuGH vorgelegt. Der EuGH hatte daraufhin ausgeführt, dass diese Verpflichtung des Arbeitgebers  (zum "in-die-Lage-versetzen")  auch für länger zurückliegende Urlaubsansprüche gilt, selbst für solche,  die aus der Zeit vor dem genannten Urteil stammen. Diese Ansprüche verjähren dann nicht, wenn der Arbeitgeber dieser Obliegenheit - von der er im Übrigen nicht einmal wissen konnte - nicht nachgekommen ist (EuGH, Urt. vom 22.9.2022 - C-120/21).

29.12.2022 MdC