Das IfSG wurde zum 19.03.2022 an mehreren Stellen verändert. Für unsere Mitglieder nicht ganz so interessant dürfte dabei der Wegfall der Homeoffice-Angebotspflicht sein. Von größerer Bedeutung ist allerdings der Wegfall der "3G-Kontrollen", vor allem für Einrichtungen, die NICHT unter die einrichtungsbezogene Impfpflicht fallen. Einrichtungen können allerdings auch bei Wegfall der 3-G-Pflicht betriebliche 3G-Regelungen einführen, eine  Gefährdungsbeurteilung (§§ 5,6 ArbSchG) wird dabei vorausgesetzt. Aber auch für Einrichtungen, die unter die sog. einrichtungsbezogene Impfpflicht fallen, hat die Möglichkeit zur Einführung betrieblicher 3-G-Kontrollen Relevanz für den Fall, dass MItarbeiterinnen vom zuständigen Gesundheitsamt trotz fehlendem Impfnachweis kein Beschäftigungsverbot erteilt wird - dann sollten betriebliche Regelungen greifen, z.B. ein erforderlicher Negativ-Test.

Zugleich wurden die Voraussetzungen des Impf-, Genesenen- sowie Testnachweises gesetzlich festgelegt; bislang wurde dazu auf die Empfehlungen des RKI bzw. PEI verwiesen, was zu Recht durch das BVerfG kritisiert worden ist. Impf-, Genesenen- sowie Testnachweise sind nun in § 22a IfSG geregelt.

Kritisch sind die Möglichkeiten zu sehen, dass einzelne Bundesländer abweichende Regelungen erlassen können, insbesondere gemäß § 28a Abs. 7 IfSG (neu).

Die Änderungen wurden bereits im Bundesgesetzblatt veröffentlicht.

21.03.2022 MdC

Das Bundeskabinett hat am 23.02.2022 den Entwurf eines Gesetzes zur Erhöhung des Schutzes durch den gesetzlichen Mindestlohn und zu Änderungen im Bereich der geringfügigen Beschäftigung beschlossen: Der Gesetzentwurf sieht vor, dass der Mindestlohn zum 01.10.2022 auf 12 Euro angehoben und die Entgeltgrenze für Minijobs auf 520 Euro erhöht wird.

Die VKA lehnt in einer heute erschienenen Pressemitteilung die undifferenzierte Aufwertung im Sozial- und Erziehungsdienst ab. Man darf jetzt zunächst gespannt auf die Reaktionen der Gegenseite sein. Die Diskussion im öffentlichen Dienst betrifft zumindest mittelbar auch unsere Tarifverhandlungen, da wir bislang aus verschiedenen Gründen nicht in größerem Maß von den Lohnerhöhungen im  TVöD abgewichen sind. Ob das so bleibt, das werden wir allerdings in den laufenden Tarifverhandlungen klären.

Mit dem am 11.12.2021 im Bundesgesetzblatt verkündeten „Gesetz zur Stärkung der Impfprävention gegen COVID-19 und zur Änderung weiterer Vorschriften im Zusammenhang mit der COVID-19-Pandemie“ wurde für bestimmte Personengruppen eine Impfpflicht eingeführt.

Diese betrifft durch die Einfügung von § 20a im IfSG ab dem 15.03.2022 insbesondere Mitarbeiter/-innen  in medizinischen Einrichtungen, Behinderteneinrichtungen sowie der Pflege.

Was aber bedeutet das für die Kinder- und Jugendhilfe?

Neben dem medizinischen Personal kommt für Mitarbeiterinnen der Kinder- und Jugendhilfe insbesondere § 20a Abs. 1 Nr 2 IfSG  in Frage, der Personen aufführt, „… die in voll- oder teilstationären Einrichtungen zur Betreuung und Unterbringung älterer, behinderter oder pflegebedürftiger Menschen oder in vergleichbaren Einrichtungen tätig sind“.

Nun werden in Einrichtungen der Kinder- und Jugendhilfe teilweise auch pflegebedürftige Kinder oder Jugendliche betreut, doch dürfte es sich hier in den meisten Fällen nicht um spezialisierte Pflegeeinrichtungen handeln, sondern um Einrichtungen, die auf Grund einer Einzelfallsituation auch den pflegerischen Bedarf mit abdecken. Nach unserer Auffassung sind solche Einrichtungen keine vergleichbaren Einrichtungen, da der Schwerpunkt der Tätigkeit ein ganz anderer ist.

Eine größere Nähe und möglicherweise daher „vergleichbare Einrichtungen“  könnten Einrichtungen sein, in denen Kinder bzw. Jugendliche mit (drohender) seelischer Behinderung gemäß § 35a SGB VIII betreut werden.

Ob hier die Impfpflicht einsetzt, ist fraglich. Zumindest vom Wortlaut der Vorschrift her könnte man darauf schließen, jedoch könnten zunächst Zweifel daran bestehen, ob der Gesetzgeber Kinder / Jugendliche mit (drohender) seelischer Behinderung dem Kreis der besonders vulnerablen und damit schützenswerten Personen zuordnen wollte. Wirft man einen Blick in die Gesetzesbegründung, so finden sich dort jedoch folgende Hinweise:

„Auch vollstationäre Einrichtungen (z. B. betreute Wohngruppen für Kinder und Jugendliche mit Behinderungen) und teilstationäre Einrichtungen (z.B. Heilpädagogische Tagesstätten,  heilpädagogische Kitas) für Kinder und Jugendliche mit Behinderungen zählen hierzu. Nicht erfasst werden hingegen Angebote des familienanalogen Wohnens sowie inklusive Kindertages­einrichtungen".

Der Gesetzgeber differenziert hier also nicht nach der Art der Behinderung, so dass spezialisierte Einrichtungen zur Betreuung von Kindern / Jugendlichen mit seelischer Behinderung durchaus in den Anwendungsbereich des Gesetzes fallen.

Wir müssen die Frage, weshalb man die „normale“ stationäre Kinder- und Jugendhilfe nicht gleich ebenfalls mitberücksichtigt hat, hier nicht beantworten. In Anbetracht der coronabedingten Krankheitsausfälle bei den Erzieherinnen und Erziehern hätte eine Klarstellung durch den Gesetzgeber gutgetan.

 Es dürfte sich aber ohnehin nur um eine vorübergehende Diskussion handeln, da die allgemeine Impfpflicht bereits in der Vorbereitung ist und schneller umgesetzt werden dürfte, als es der Mühe wert ist, sich mit dieser Übergangsregelung zu beschäftigen.

Für die konkrete Entscheidung, ob für eure individuelle Einrichtung eine Impfpflicht besteht, sollte in Zweifelsfällen das zuständige Gesundheitsamt kontaktiert werden, da dieses für die (spätere) Überwachung bzw. Umsetzung der Vorschrift vorgesehen ist. Beim Bundesgesundheitsministerium haben wir allerdings ebenfalls angefragt und werden berichten, sobald eine Antwort vorliegt.

 MdC 15.12.2021

Vor wenigen Tagen wurde der KOALITIONSVERTRAG zwischen SPD, Bündnis90/Die Grünen und FDP veröffentlicht.

Die ab S. 66 des Koalitionsvertrages genannten arbeitsrechtlichen Eckpunkte sind:

- Flexibilisierung im Arbeitszeitrecht, allerdings nur für Tarifvertragsparteien

- Mindestlohn von 12 Euro

- Änderungen im Bereich des Homeoffice & Abgrenzung zur Telearbeit

- Stärkung des betrieblichen Eingliederungsmanagements

- Stärkung kleiner und mittlerer Betriebe bei der Prävention und Umsetzung des Arbeitsschutzes

- Stärkung der Tarifautonomie und Tarifbindung

- Anpassung der Mini- und Midijobs

und weitere mehr.

Für den Bereich der Kinder- und Jugendhilfe wird insbesondere die Flexibilisierung im Arbeitszeitrecht zu beobachten sein und die Maßnahmen, die zur Stärkung der Tarifautonomie beitragen sollen.

 27.11.2021 MdC

Am Donnerstag letzter Woche passierte das "Gesetz zur Änderung des Infektionsschutzgesetzes und weiterer Gesetze anlässlich der Aufhebung der Feststellung der epidemischen Lage von nationaler Tragweite" den Bundestag und bereits einen Tag später erfolgte die Zustimmung im Bundesrat.

Mit dem Inkrafttreten des Gesetzes sind gravierende Auswirkungen verbunden, die wir im nachfolgenden FAQ kurz zusammenfassen:

FAQ zur IFSG-Änderung v. 19.11.2021

Gilt jetzt die 3G-Regel (Geimpft, Genesen, Getestet) jetzt in allen Einrichtungen?

Ja. 3 G gilt für alle Arbeitsstätten in allen Branchen. Die Regelungen sind landesunabhängig!

In Abhängigkeit von der Hospitalisierungsrate in den einzelnen Bundesländern könnte demnächst auch 2G oder 2Gplus gelten. Hier sollten die landesspezifischen Informationsportale genutzt werden.

Dürfen Mitarbeiter nach ihrem „3G-Status“ befragt werden?

Der Arbeitgeber ist verpflichtet, die Einhaltung von 3G zu kontrollieren und darf daher nicht nur fragen, sondern muss dies sogar. Ein Zutritt in die Einrichtung ist nur gestattet, wenn die Voraussetzungen von 3G erfüllt sind.

Wer muss sich um die Corona- Testungen zu kümmern?

Wie schon bislang gilt, dass Arbeitgeber verpflichtet sind, den Mitarbeitern zweimal pro Woche eine Testung zu ermöglichen.

Grundsätzlich ist es jedoch die Sache der Mitarbeiter sicherzustellen, dass die 3G-Voraussetzungen erfüllt sind. Eine einfache Testung darf dabei nicht mehr als 24 Stunden, eine PCR-Testung nicht mehr als 48 Stunden zurückliegen. Die 2 Tests durch die Arbeitgeber werden daher nicht in jedem Fall immer ausreichen und Mitarbeiter müssen weitere Tests durchführen – sofern sie nicht geimpft oder genesen sind.

Ist die Zeit für die Durchführung von Coronatests Arbeitszeit ?

Da nach den neuen Bestimmungen des IfSG gemäß § 28b IfSG (neu) eine Testung vor Arbeitsaufnahme durchzuführen ist, hat nach unserer Rechtsauffassung der Mitarbeiter für die Zeiten einer Testung keinen Lohnanspruch. Es wurden durch den Gesetzgeber keine Sonderregelungen über eine Lohnfortzahlung vorgesehen, daher gilt das alte Prinzip „Ohne Arbeit kein Lohn“.

Zudem ist es grundsätzlich die Verpflichtung der Arbeitnehmer, ihre Arbeitsfähigkeit durch geeignete Maßnahmen sicherzustellen bzw. zu erhalten. Da Tests zudem nicht nur für die Arbeit genutzt werden können, sondern auch für Freizeitaktivitäten, liegt kein ausschließlich eigennütziges Interesse des Arbeitgebers vor.

Etwaige Kosten für zusätzliche Testungen (d.h. über die 2maligen Tests der Arbeitgeber pro Woche hinaus) gehen ebenfalls zu Lasten der Arbeitnehmer.

Unabhängig unserer rechtlichen Auffassung sollten jedoch vernünftige innerbetriebliche Lösungen auf Augenhöhe gesucht werden.

Was ist mit Mitarbeitern, die weder geimpft oder genesen sind noch die regelmäßige Testung nachweisen?

Unseres Erachtens ist der Arbeitnehmer dann ohne 3-G-Nachweis gehindert, seine Arbeitsleistung anzubieten. In diesem Fall entfällt daher der Lohnanspruch!

Weitere arbeitsrechtliche Maßnahmen (Abmahnung, ggf. sogar Kündigung) sind möglich, sollten jedoch im Einzelfall mit rechtlicher Unterstützung angegangen werden. Zudem steht unseres Erachtens die vernünftige Aufklärung an erster Stelle.

Fälscht ein Mitarbeiter einen Test oder einen Impfnachweis, kann dies u.E. unter Umständen auch eine außerordentliche Kündigung rechtfertigen.

Dürfen die erhobenen 3G-Daten gespeichert und ggf. weiterverarbeitet werden?

Selbstverständlich, da der Arbeitgeber bspw. ja die entsprechenden Kontrollpflichten nach dem IfSG hat und diese auch dokumentieren muss. Zudem können erst auf Grundlage der erhobenen Daten die vorhandenen betrieblichen Pandemie- und Hygienekonzepte angepasst werden und die Gefährdungsbeurteilungen entsprechend überarbeitet werden.

Wir werden versuchen, die aktuellen Regelungen weiterhin zu kommentieren. Auf Grund der Vielzahl der momentan eingehenden Anfragen möchten wir darum bitten, etwaige Fragen möglichst per Email zu stellen.

MdC 21.11.2021