Bund und Länder verlängern die Maßnahmen zur Eindämmung der Corona-Pandemie bis zum 18. April. Das ist das Ergebnis einer Videokonferenz von Bundeskanzlerin Angela Merkel mit den Regierungschefinnen und Regierungschefs der Länder, die bis heute Nacht gedauert hat.

Neben einer Vielzahl von weiteren Regelungen wollen Bund und Länder die Ostertage nutzen, um durch eine mehrtägige, sehr weitgehende Reduzierung aller Kontakte das exponentielle Wachstum der dritten Welle zu durchbrechen. Deshalb sollen Gründonnerstag, 1. April 2021, und Ostersamstag, 3. April 2021, Ruhetage mit weitgehenden Kontaktbeschränkungen werden. 

Nun ist es aber so, dass ein Ruhetag kein Feiertag ist - und somit auch kein Anspruch auf Entgeltfortzahlung gemäß § 2 EFZG besteht. Ein sog. "Ruhetag" findet sich im Arbeitszeitgesetz als Ausgleichstag für Sonn- bzw. Feiertage, an denen ausnahmsweise gearbeitet wird (vgl. § 11 Abs. 3 ArbZG). Daher stellt sich momentan die große Frage, wie der Gesetzgeber an diesen "neuen Ruhetagen" hier die Lohnfortzahlung regeln will.

Zitieren möchte ich hier aus einem aktuellen Beitrag von Daniel Bakir aus dem Stern:

"Auf die Frage, ob "Ruhetag" gleichbedeutend mit "gesetzlicher Feiertag" sei, antwortete Brandenburgs Ministerpräsident Dietmar Woidke (SPD) am Dienstagmorgen im Deutschlandradio: "Nicht ganz, aber so etwas ähnliches". Der Begriff sei "definiert im Arbeitsschutzgesetz, glaube ich, irgendwo steht es drin, aber es war heute früh um halb drei, als wir angefangen haben, darüber zu diskutieren". Genaueres werde heute noch geklärt. "Da treffen sich heute noch mal die Chefs der Staatskanzleien und eventuell noch mal die Ministerpräsidenten heute Abend, um das Ganze noch mal genau auszudefinieren." Klar sei: Alles, was nicht dringend lebensnotwendig sei, solle heruntergefahren werden."

Es ist nicht leicht verständlich, dass man hier anscheinend Entscheidungen getroffen hat, die man in ihrer Tragweite nicht überblickt.

Sind die vorgesehenen Ruhetage nun "Feiertage light"? Und wenn ja, wie werden die arbeitsrechtlich eingeordnet?

Wir werden hier weiter berichten, sobald die "genaue Definition" vorliegt, die Herr Woidke angekündigt hat.

23.03.2021 MdC

Nachtrag:

Glücklicherweise wurde die "Osterruhe" gestoppt, so der Tagesspiegel vor wenigen Stunden. Die weitere Beschäftigung mit diesem Thema ist daher obsolet geworden.

 24.04.2021 MdC

Die SARS-CoV-2-Arbeitsschutzverordnung wurde bis einschließlich 30.4.2021 verlängert. Damit bleiben die bisherigen Bestimmungen weitgehend unverändert in Kraft. Bisherige Regelungen zum betrieblichen Infektionsschutz werden fortgeschrieben und verbessert. Hierzu zählen die Verpflichtung der Arbeitgeber zum Angebot von Homeoffice, sofern nicht zwingende betriebliche Gründe entgegenstehen, die Verpflichtung zur Bereitstellung und Benutzung hochwertiger Masken und einige weitere Änderungen.

Die neue Co­ro­na-Ar­beits­schutz-Ver­ord­nung, die Bun­des­ar­beits­mi­nis­ter Hu­ber­tus Heil  dem Ka­bi­nett gestern zur Kennt­nis vor­ge­legt hat, sieht die Verpflichtung von Ar­beit­ge­bern vor, über­all dort Ho­me­of­fice an­zu­bie­ten, wo es mög­lich ist. Die zu­nächst nur bis 15.03.2021 gel­ten­de Ver­ord­nung ent­hält auch Schutz­maß­nah­men für Präsenzbeschäftigte.

Der ÄSB (Ärztlicher Sachverständigenbeirat Berufskrankheiten beim Bundesministeriums für Arbeit und Soziales) hat festgestellt, dass derzeit eine Anerkennung von Covid-19 Erkrankungen als Berufskrankheit bei Personen möglich ist, die im Gesundheitsdienst, in der Wohlfahrtspflege oder in einem Laboratorium tätig sind (Quelle: Newsletter des BMAS vom 07.01.2021).

Mit Anerkennung einer Berufskrankheit sind insbesondere für Mitarbeiter deutlich bessere Leistungen der Sozialversicherung verbunden, so z.B. zahlt hier die Unfallversicherung nach Ablauf des 6-wöchigen Entgeltfortzahlungszeitraums Verletztengeld, welches i.d.R. höher als das Krankengeld der KV ist.

Auch Arbeitgeber können davon profitieren, da die Unfallversicherung eine Reihe von Leistungen für Arbeitgeber bereithält, bspw. Leistungen der Wiedereingliederung.

MdC

Noch kurz vor den Feiertagen hat das BMAS einen Referentenentwurf eines "Gesetzes zur Förderung der Betriebsratswahlen und zur Stärkung der Betriebsräte (Betriebsrätestärkungsgesetz)" vorgelegt.

Zentrale Punkte sind die Ausweitung des vereinfachten Wahlverfahrens  und ein besonderer  Kündigungsschutz für Initiatoren einer Betriebsratswahl. Ebenfalls wichtig ist die EInführung eines neuen Mitbestimmungsrechts bei der Ausgestaltung mobiler Arbeit sowie die Festlegung, dass bei der Verarbeitung personenbezogener Daten durch den Betriebsrat grds. der Arbeitgeber "Verantwortlicher" im Sinn der datenschutzrechtlichen Vorschriften ist.

Der vollständige Referentenentwurf findet sich hier.

MdC

Neben den sozialversicherungsrelevanten Änderungen sind für 2021 auch einige arbeitsrechtliche Änderungen von Bedeutung.

Mit der Ersten Verordnung zur Änderung der Kurzarbeitergeldverordnung werden die Zugangserleichterungen (z.B. negative Arbeitszeitsalden) für Betriebe, die bis zum 31. März 2021 Kurzarbeit eingeführt haben, bis zum 31. Dezember 2021 verlängert. Die Bezugsdauer von Kurzarbeitergeld wurde mit der 2. Kurzarbeitergeldbezugsdauerverordnung von regulär zwölf auf bis zu 24 Monate erweitert. Die verlängerte Bezugsdauer gilt für Betriebe, die bis zum 31. Dezember 2020 Kurzarbeit eingeführt haben, längstens soll das Kurzarbeitergeld bis zum 31. 12.2021 verlängert werden.

Eine Zusammenfassung der Regelungen ist bei Haufe erhältlich.

Der gesetzliche Mindestlohn wird zum Jahresbeginn zunächst auf EUR 9,50 brutto je Zeitstunde angehoben, ab Juli 2021 erfolgt eine weitere Anhebung auf EUR 9,60 brutto.

Zu den gesetzlichen Änderungen werden für 2021 einige wichtige Entscheidungen zu speziellen arbeitsrechtlichen Themen erwartet. Ein Dauerbrenner seit vielen Jahren ist das Urlaubsrecht. Die Frage, ob Urlaubsansprüche verjähren können, die  wegen unterlassender Mitwirkung des Arbeitgebers nicht verfallen konnten, hat das BAG nun dem EuGH vorgelegt. Ebenfalls dem EuGH vorgelegt wurde die Frage, ob der Arbeitgeber auch Langzeiterkrankte über den möglichen Urlaubsverfall aufklären muss, obwohl sie den Urlaub  nicht nehmen können. Wir werden unter der Rubrik "aktuelle Rechtsprechung" berichten, sobald hier Entscheidungen veröffentlicht werden.

Über die Verlängerung des SodEG hatten wir bereits berichtet.

Über die Änderungen des Bundesprogramms "Ausbildungsplätze sichern" hat das BMAS jüngst informiert.

Mit einer Änderung des Arbeitszeitgesetzes muss seit der Entscheidung des EuGH zur verpflichtenden Arbeitszeiterfassung (siehe dazu unsere Rechtsprechungsrubrik) gerechnet werden; ob dies in 2021 erfolgt ist allerdings fraglich. Eine wichtige Änderung erfolgte bereits jetzt: Der Bundesrat hat am 18.12.2020 dem Arbeitsschutzkontrollgesetz zugestimmt - welches neben gravierenden Änderungen für die Fleischindustrie auch eine Erhöhung des Bußgeldrahmens des ArbZG mit sich gebracht hat. Die Bußgeldhöhe wurde auf nunmehr bis zu 30.000 € festgesetzt.

MdC